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vorgänge: Artikel - 1.12.06
Eine geschlossene Gesellschaft
Michael Hartman
Eliten in Deutschland,
aus: vorgänge Nr. 176 (Heft 4/2006), S. 51-59
Jahrzehntelang beherrschte das Bild von der „nivellierten Mittelstandsgesellschaft“ (Schelsky) oder der individualisierten Gesellschaft mit Fahrstuhleffekt (Beck) die öffentliche wie die sozialwissenschaftliche Wahrnehmung der bundesdeutschen Wirklichkeit. Die deutsche Gesellschaft hatte den Ruf, keine allzu großen sozialen Unterschiede mehr zu kennen, sich durch eine vergleichsweise hohe soziale Mobilität auszuzeichnen und im Grundsatz jedermann die Chance zu bieten, sich durch individuelle Leistung nach oben zu arbeiten. Dieser Eindruck galt auch bezüglich der deutschen Eliten. Auch sie galten als im internationalen Vergleich sozial sehr offen, der Zugang zu ihnen als ganz überwiegend oder gar ausschließlich leistungsbasiert. Mit hinreichender Anstrengung und angemessener Ausbildung könne es prinzipiell ein jeder bis an die Spitze schaffen, so die herrschende Vorstellung.
Dass die deutschen Eliten in ihrer sozialen Rekrutierung kein repräsentatives Abbild der Gesellschaft boten, wurde in der öffentlichen wie wissenschaftlichen Diskussion nicht als Widerspruch wahrgenommen. Soweit das mehr oder minder deutliche Übergewicht der in bürgerlichen oder großbürgerlichen Familien aufgewachsenen Personen und das weit gehende Fehlen vor allem von Arbeiterkindern in den deutschen Eliten überhaupt thematisiert wurden, begründete man sie mit der „Bildungsferne“ der Arbeiterschaft und der unteren Mittelschicht. Typisch für diese Sichtweise ist Dahrendorf, der die Ursachen der „Sozialschichtung der Bildungschancen“ und damit der „höchst unrepräsentativen Herkunftsschichtung der deutschen Führungsgruppen“ vor allem in der „sozialen Distanz der Arbeiter von den Bildungsinstitutionen“ ortete. Finanzielle Aspekte spielten in seinen Augen dagegen nur eine untergeordnete Rolle. In der Bundesrepublik könne sich jede Arbeiterfamilie das Universitätsstudium mindestens eines Kindes leisten“ (Dahrendorf 1962: 22), so seine Worte schon vor über vier Jahrzehnten, also noch vor dem massiven Ausbau des deutschen Bildungssystems und der Einführung des BAFöG. Damit waren Anspruch und Realität in den Augen der meisten Betrachter versöhnt. Die soziale Offenheit der deutschen Gesellschaft und ihrer Eliten war gegeben, zumindest „prinzipiell“.
Die Wirtschaftselite – bürgerlich bis großbürgerlich
Mit der Wirklichkeit hatte die Vorstellung von den offenen Funktionseliten schon in der alten Bundesrepublik nur relativ wenig zu tun. Das galt vor allem für die Wirtschaft. So rekrutiert sich die deutsche Wirtschaftselite seit Jahrzehnten zu über vier Fünfteln aus dem Bürger- und Großbürgertum. Ungefähr jeder zweite Spitzenmanager kommt aus dem Großbürgertum, [1] den oberen 5 Promille der Bevölkerung, ein weiteres gutes Drittel aus dem übrigen Bürgertum, [2] weiteren 3 Prozent der Bevölkerung, und gerade einmal ca. 15 Prozent aus der Arbeiterschaft und den Mittelschichten, den unteren 96,5 Prozent der Bevölkerung. Die Veränderungen in den vergangenen fast 40 Jahren blieben insgesamt gering und folgen auch keinem durchgängigen Muster, mit einer Ausnahme. Der Anteil der aus großbürgerlichen Familien stammenden Spitzenmanager nahm langsam, aber kontinuierlich zu. Er liegt mittlerweile bei genau 50 Prozent, berücksichtigt man nur die deutschen Vorstandsvorsitzenden, und bei 51,7 Prozent, nimmt man die neun Ausländer in einer solchen Position dazu.
In der Öffentlichkeit wurde diese Tatsache nicht zur Kenntnis genommen. Die sozialwissenschaftliche Forschung interessierte sich entweder nicht für die Wirtschaftselite bzw. die Eliten im Allgemeinen oder aber bekam nur unzureichende Daten [3] und die Medien konzentrierten sich fast ausschließlich auf die spektakulären Fälle, das heißt in erster Linie auf die Ausnahmen von der Regel. Typisch ist die Berichterstattung über die in den letzten drei Jahren neu berufenen Vorstandsvorsitzenden in den 30 DAX-Unternehmen. Man erfuhr fast ausschließlich etwas über Klaus Kleinfeld, den neuen Siemens-Chef. Sein Vater war Arbeiter und arbeitete sich dann mühsam innerbetrieblich zum Betriebsingenieur hoch. Kleinfeld bildete damit einen scharfen Kontrast zu seinem Vorgänger Heinrich von Pierer, der aus einer alten KuK-Offiziersfamilie kam. Das machte seine Person für die Medien so interessant. Sie schien exemplarisch zu zeigen, dass es wirklich jedermann bis an die Spitze eines deutschen Großkonzerns schaffen kann. Dass dieser Eindruck mit der Realität wenig gemein hat, hätte schon ein einfacher Blick auf die zwölf anderen neuen Vorstandschefs zeigen können. Sie kommen nämlich mit Ausnahme des neuen BMW-Chefs Reithofer, der in einem Metzgerhaushalt groß geworden ist, zu jeweils der Hälfte aus bürgerlichen und großbürgerlichen Verhältnissen. Chefredakteur, Richter und Diplomingenieur, so lauten die väterlichen Berufspositionen mit dem geringsten Status. Mit elf von dreizehn Vorstandsvorsitzenden liegt der Anteil der Bürgerkinder hier wie in der Gesamtgruppe der Spitzenmanager bei ca. 85 Prozent.
Diese exklusive soziale Rekrutierung lässt sich weder mit Leistung noch vorrangig mit den strukturellen sozialen Auslesemechanismen im deutschen Bildungssystem begründen. Das zeigen die Bildungswege und Karriereverläufe von 6.500 promovierten Ingenieuren, Juristen und Wirtschaftswissenschaftlern der Jahrzehnte zwischen 1955 und 1999 deutlich (Hartmann 2002). In den 400 größten deutschen Unternehmen waren die Aussichten auf eine Position in der ersten Führungsebene (Vorstand oder Geschäftsführung) für die Kinder des Großbürgertums bei vollkommen gleicher Qualifikation (Studiendauer, Promotionsalter, Auslandssemester etc.) durchschnittlich dreimal, für die des Bürgertums immerhin noch doppelt so gut wie für ihre Kommilitonen aus der restlichen Bevölkerung. In den jüngeren Jahrgängen reicht die Differenz sogar bis zum Fünffachen. Wenn man einzelne Berufsgruppen betrachtet, zeigen sich noch sehr viel krassere Unterschiede. Wer von den Promovierten zum Beispiel aus dem Haushalt eines leitenden Angestellten kam, hatte bereits eine zehnmal so große Chance, in die erste Führungsebene eines Großkonzerns zu gelangen, wie sein fachlich gleich guter Kommilitone aus einer Arbeiterfamilie. Wer einen Geschäftsführer oder ein Vorstandsmitglied zum Vater hatte, dessen Aussichten waren sogar siebzehnmal besser.
Tabelle 1: Die soziale Herkunft der deutschen und ausländischen Vorstandsvorsitzenden der 100 größten deutschen Unternehmen 1970, 1995 und 2005 (in Prozent)
Quelle: Eigene Recherchen
Der klassenspezifische Habitus als ausschlaggebender Karrierefaktor
Die hohe Selektivität in der sozialen Rekrutierung der deutschen Wirtschaftselite hat eine wesentliche Ursache. Für die Besetzung von Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft ist nicht, wie von ihren Repräsentanten immer wieder betont wird, die Leistung ausschlaggebend, sondern der klassenspezifische Habitus der Kandidaten. Die für die Auswahl zuständigen Eigentümer, Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder oder sonstigen Vertreter der Unternehmensführungen suchen im Kern jemanden, der ihnen in Persönlichkeit und Werdegang ähnelt. Zwar müssen auch die Leistung und der Bildungsabschluss stimmen, letztlich entscheidend aber sind sie nicht.
Entscheidend ist vielmehr der Habitus der Bewerber. Wer in die Vorstände und Geschäftsführungen großer Unternehmen gelangen will, der muss vor allem eines besitzen: habituelle Ähnlichkeit mit den Personen, die dort schon sitzen. Da die Besetzung von Spitzenpositionen in großen Unternehmen von einem sehr kleinen Kreis von Personen entschieden wird und das Verfahren nur wenig formalisiert ist, spielt die Übereinstimmung mit den sog. „Entscheidern“, soweit es Verhalten und Einstellungen betrifft, die ausschlaggebende Rolle. Es wird bei solchen Besetzungsprozessen sehr viel weniger nach rationalen Kriterien entschieden, als man angesichts der umfangreichen Kriterienkataloge, die es in den meisten Großkonzernen gibt, annehmen sollte.
Für eine solche Vorgehensweise spricht aus Perspektive der Entscheider ein wesentlicher Grund. Man kann davon ausgehen, dass jemand mit einem der eigenen Person vergleichbaren Persönlichkeitsprofil und Werdegang als Kollege im Vorstand oder in der Geschäftsführung auch ähnlich agieren wird wie man selbst. Aus eigener Sicht wird damit nicht nur das Risiko einer Fehlbesetzung minimiert, denn man hält sich persönlich ja für den richtigen Mann an der richtigen Stelle. Etwas anderes ist noch wichtiger. Der Druck, unter dem Topmanager bei ihren Entscheidungen stehen, und die häufig äußerst unsichere Informationsbasis, aufgrund derer sie diese Entscheidungen treffen müssen, lässt sie nach Männern – Frauen gibt es in diesen Etagen so gut wie nicht – suchen, denen sie glauben vertrauen zu können oder deren Persönlichkeit sie zumindest gut einschätzen können. Mit Vertrauen ist dabei nicht das persönliche Vertrauen wie unter Freunden gemeint, sondern gemeinsame Denk- und Verhaltensmuster, das, was man gemeinhin mit „die Chemie muss stimmen“ oder „auf gleicher Wellenlänge liegen“ bezeichnet. Eine gleiche oder zumindest ähnliche soziale Herkunft und der damit verbundene Habitus garantieren all das am ehesten.
Man wählt in den Chefetagen der deutschen Wirtschaft dementsprechend in erster Linie nach vier persönlichkeitsgebundenen Kriterien aus: intime Kenntnis der dort gültigen Regeln, breite bildungsbürgerliche Allgemeinbildung, unternehmerisches Denken und Souveränität. Intime Kenntnis der herrschenden Regeln bedeutet, dass man weiß, wie die geschriebenen und ungeschriebenen Gesetze in den Chefetagen lauten, wie die Dress- und Verhaltenscodes dort aussehen. Obwohl in den Medien wohl am ausführlichsten erörtert, haben die richtige Kleidung und das perfekte Benehmen, d.h. die in den letzten Jahren wieder in Mode gekommene Etikette, unter den vier erwähnten Anforderungen das geringste Gewicht. Eine breite bildungsbürgerliche Allgemeinbildung ist weit bedeutsamer. Man sollte sich, will man in diesen Kreisen akzeptiert werden, in Fragen der Musik, der Malerei, der Literatur, aber auch der Geschichte oder der Politik zumindest so weit auskennen, dass man zum Beispiel die Gotik von der Romanik unterscheiden, die Unterschiede zwischen Impressionismus und Expressionismus benennen oder den hundertjährigen Krieg zwischen Frankreich und England im zutreffenden Zeitraum verorten kann.
Unternehmerisches Denken heißt im Kern vor allem, bereit zu sein, Risiken einzugehen. Das macht sich gerade dann bemerkbar, wenn es um Entscheidungen von größerer Tragweite geht. Eine Führungskraft, die aus einer Arbeiterfamilie stammt und mit einer die Karriere zwar fördernden, zugleich aber auch sehr risikoreichen Aufgabe konfrontiert wird, wird eher zögern, weil sie schon Erreichtes aufs Spiel setzen muss. Jemand, dessen Vater größerer Unternehmer, Geschäftsführer oder renommierter Wirtschaftsanwalt ist, weiß demgegenüber, dass es für ihn immer mehrere Chancen gibt, ein Scheitern also kein Drama darstellt, und wird dementsprechend risikofreudiger vorgehen. Das ist sein entscheidendes Plus. Er fällt Vorgesetzten genau durch diese Eigenschaft auf, macht sie auf sich aufmerksam.
Der wichtigste Punkt von allen aber ist Souveränität. Durch den souveränen Umgang mit den gültigen Regeln und Maßstäben demonstriert man, dass man sich seine Verhaltens- und Denkweisen nicht mühsam antrainiert, sondern sie als selbstverständlichen Bestandteil der eigenen Persönlichkeit gleichsam nebenbei in Kindheit und Jugend erworben hat. Die wichtigen Persönlichkeitsmerkmale aufzuweisen, ohne den Prozess des Erwerbs erkennen zu lassen, darauf kommt es an (Bourdieu 1982). Sich so in den Vorstandsetagen bewegen, als sei einem das Gelände seit jeher vertraut, können selbstverständlich am einfachsten die, die in diesem oder einem vergleichbaren Milieu aufgewachsen sind. Persönliche Souveränität macht daher die entscheidende Differenz aus zwischen denen, die dazu gehören, und denen, die nur dazu gehören möchten. Norbert Elias hat diese Differenz in seinem Klassiker „Über den Prozess der Zivilisation“ mit den Worten beschrieben: „Bei den meisten Menschen der aufstiegsbegierigen Schichten führt das Bemühen darum zu ganz spezifischen Verkrümmungen des Bewusstseins und der Haltung (…) als ‚Halbbildung’, als Anspruch etwas zu sein, was man nicht ist, als Unsicherheit des Verhaltens und des Geschmacks (…)“ (Elias 1997: 436).
Wer wirklich souverän ist, der geht mit den herrschenden Regeln und Gepflogenheiten selbstbewusst und locker um. Wenn man beispielsweise aus seiner Abneigung gegenüber Schiller oder Wagner keinen Hehl macht und zugleich seine Vorliebe für Manga-Comics oder Punkrock bekennt, so wirkt das positiv, als Demonstration von Unabhängigkeit und eigenem Geschmack, wenn Reden und Handeln gleichzeitig signalisieren, dass man den bildungsbürgerlichen Kanon durchaus kennt, ihn aber bewusst ignoriert. Man kann diesen Kanon verletzen, wenn man weiß, dass man es tut, und wenn man, falls gewünscht, auch begründen kann, warum man es tut. Es geht stets darum, die Codes souverän zu behandeln, und souverän agieren kann in erster Linie derjenige, der das Terrain, auf dem er sich bewegt, genau kennt. Je detaillierter die Kenntnis, umso souveräner kann man sich bewegen. Wer sich als sozialer Aufsteiger hochgearbeitet hat, wird dagegen zumindest eines immer im Hinterkopf haben, das Gefühl, dass es da vielleicht irgendein letztes Geheimnis gibt, das er nicht kennt, weil man es nicht erlernen kann. Und allein dieses Gefühl verunsichert.