In: vorg\u00e4nge Nr. 224 (4\/2018), S. 111-120<\/p>\n
Zu den Besonderheiten des deutschen Kirchen-Sonderarbeitsrechtes geh\u00f6rt auch die Kuriosit\u00e4t, dass mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausgerechnet jenes Gesetz, welches B\u00fcrger*innen vor religi\u00f6ser Diskriminierung sch\u00fctzen soll, eine weite Ausnahmeklausel enth\u00e4lt, die einen zentralen Bereich des religi\u00f6sen Lebens \u2013 die Kirchen \u2013 von diesem Verbot ausnimmt. Mit der Reichweite dieser Ausnahmeklausel im deutschen AGG hat sich am 17. April 2018 der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union befasst (C-414\/16) und sie als europarechtswidrig verworfen. Peter Stein, der f\u00fcr die Humanistische Union als Rechtsbeistand der Kl\u00e4gerin am Verfahren teilnahm, fasst diese Entscheidung zusammen und erl\u00e4utert, warum sie \u201eder Anfang vom Ende des deutschen Sonderwegs\u201c sein k\u00f6nnte.<\/i><\/p>\n Die Kirchen und ihre Organisationen sind mit weit \u00fcber einer Million Besch\u00e4ftigter der zweitgr\u00f6\u00dfte Arbeitgeber Deutschlands. Sie beanspruchen sowohl im Individual- als auch im kollektiven Arbeitsrecht Sonderrechte. Dazu geh\u00f6ren beispielsweise die konfessionelle Bindung ihrer Mitarbeiter*innen, die Einhaltung bestimmter Loyalit\u00e4ts- und Moralverpflichtungen, Beschr\u00e4nkungen in der betrieblichen Mitbestimmung sowie das Streikverbot.<\/p>\n F\u00fcr die r\u00f6misch-katholische Kirche gilt die \u201eGrundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/i>\u201c. Die Grundordnung wurde am 27.4.2015 modernisiert. Im Bereich des individuellen Arbeitsrechts werden das Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsprinzip und die Notwendigkeit einer Einzelfallpr\u00fcfung anerkannt. Zwischen verk\u00fcndigungsnahen und verk\u00fcndigungsfernen T\u00e4tigkeiten wird unterschieden. Vorgesehen ist eine Abstufung der Loyalit\u00e4tspflichten.<\/p>\n Die evangelische Kirche regelt Loyalit\u00e4tsanforderungen und Sanktionen in ihrer \u201eRichtlinie des Rates \u00fcber kirchliche Anforderungen der beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie\u201c vom 9.12.2016. Sie verlangt f\u00fcr die Begr\u00fcndung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen grunds\u00e4tzlich die Zugeh\u00f6rigkeit zu einer ihrer Gliedkirchen oder einer Kirche, mit der sie in Kirchengemeinschaft verbunden ist. Dies gilt uneingeschr\u00e4nkt f\u00fcr Mitarbeiter*innen, denen Aufgaben der Verk\u00fcndigung, der Seelsorge und der evangelischen Bildung \u00fcbertragen sind. Sofern es nach Art der Aufgabe unter Beachtung der Gr\u00f6\u00dfe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie des jeweiligen Umfelds vertretbar und mit der Erf\u00fcllung des kirchlichen Auftrags vereinbar ist, k\u00f6nnen f\u00fcr Aufgaben unterhalb der Dienststellenleitung auch Personen eingestellt werden, die keiner christlichen Kirche angeh\u00f6ren.[1] Wer entscheiden darf, ob bei einer zu besetzenden Stelle auf die Kirchenzugeh\u00f6rigkeit verzichtet werden kann, ist in der Richtlinie nicht geregelt. Nach welchen Kriterien diese Entscheidung zu treffen ist, ebenfalls nicht. M.a.W. beansprucht die Kirche, gerichtlich nicht kontrollierbar festzulegen, welche Anforderungen sie an Arbeitnehmer*innen stellt. Gleichzeit beansprucht sie, gerichtlich nicht kontrollierbar auf diese Anforderungen verzichten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n Die konfessionslose Kl\u00e4gerin Frau Egenberger bewarb sich bei dem Evangelischen Werk f\u00fcr Diakonie und Entwicklung e. V. um die Referentenstelle f\u00fcr das Projekt \u201eParallelberichterstattung zur Antirassismus Konvention<\/i>\u201c. Die Stellenausschreibung setzte die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen (ACK) angeh\u00f6renden Kirche voraus. Die ausgeschriebene Stelle war auf 18 Monate befristet, sie wurde zum gr\u00f6\u00dften Teil durch die \u201eGl\u00fccksspirale\u201c finanziert.<\/p>\n Die Kl\u00e4gerin kam im Auswahlverfahren in die engere Wahl, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen. Sie beansprucht eine Entsch\u00e4digung nach \u00a7 15 Abs. 2 AGG. Vor dem ArbG Berlin[2] war sie erfolgreich, das LAG Berlin-Brandenburg[3] wies die Klage ab. Im Revisionsverfahren stellte das BAG fest, dass nach deutschem Recht ein Entsch\u00e4digungsanspruch gegeben w\u00e4re, wenn nicht die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung nach der Religionszugeh\u00f6rigkeit gem\u00e4\u00df \u00a7 9 Abs. 1 AGG zul\u00e4ssig w\u00e4re.<\/p>\n Durch Beschluss vom 17.3.2016[4] legte das BAG dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens Fragen zur Reichweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts vor. Dabei geht es um die Auslegung von Art. 4 der Richtlinie 2000\/78. Vor dem EuGH stand die Humanistische Union der Kl\u00e4gerin bei.<\/p>\n (1) Die Richtlinie 2000\/78\/EG des Rates vom 27. November 2000 legt einen allgemeinen Rahmen f\u00fcr die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf fest. \u00a7\u00a09 des Allgemeinen Gleichhandlungsgesetzes (AGG) versucht, Art.\u00a04 der RL 2000\/78 umzusetzen.<\/p>\n Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen u.a. wegen der Religion oder Weltanschauung zu verhindern oder zu beseitigen (\u00a7\u00a01 AGG). Grunds\u00e4tzlich darf wegen der Religionszugeh\u00f6rigkeit nach \u00a7\u00a7\u00a01 und 7 Abs.\u00a01 AGG keine unterschiedliche Behandlung der Besch\u00e4ftigten erfolgen. Jedoch gestattet \u00a7\u00a09 AGG es Kirchen, einen Besch\u00e4ftigten wegen seiner Religion oder Weltanschauung unter bestimmten Voraussetzungen unterschiedlich zu behandeln. \u00a7 9 AGG lautet:<\/p>\n \u201e\u00a7 9 Zul\u00e4ssige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung (1)\u00a0Ungeachtet des \u00a7 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Besch\u00e4ftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne R\u00fccksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zul\u00e4ssig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverst\u00e4ndnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der T\u00e4tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.<\/i><\/p>\n (2)\u00a0Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung ber\u00fchrt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne R\u00fccksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Besch\u00e4ftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverst\u00e4ndnisses verlangen zu k\u00f6nnen.\u201c<\/i><\/p>\n Art. 4 der Richtlinie 2000\/78\/EG lautet:<\/p>\n \u201eArtikel 4 Berufliche Anforderungen (1)\u00a0Ungeachtet des Artikels 2 Abs\u00e4tze 1 und 2 k\u00f6nnen die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgr\u00fcnde steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen T\u00e4tigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus\u00fcbung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtm\u00e4\u00dfigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.<\/i><\/p>\n (2) Sofern die Bestimmungen dieser Richtlinie im \u00fcbrigen eingehalten werden, k\u00f6nnen die Kirchen und anderen \u00f6ffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religi\u00f6sen Grunds\u00e4tzen oder Weltanschauungen beruht, im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den f\u00fcr sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten.\u201c<\/i><\/p>\n Der deutsche Gesetzgeber hat sich gestattet, die Richtlinie nur unvollst\u00e4ndig umzusetzen. Der deutsche Sonderweg war auf diese Weise aber nicht dauerhaft zu legitimieren. Deutschland hat \u2013 wie das Verfahren Egenberger zeigt \u2013 die Rechnung ohne den (Luxemburger) Wirt gemacht.<\/p>\n \u00a7\u00a08 und \u00a7\u00a09 AGG unterscheiden sich von Art.\u00a04 der RL deutlich.[5] Zun\u00e4chst wird der Schwerpunkt der Regelung verschoben, wenn nach \u00a7 9 Abs. 1 AGG die Ungleichbehandlung f\u00fcr zul\u00e4ssig erachtet wird, soweit eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverst\u00e4ndnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, w\u00e4hrend in der Richtlinie (Art. 4 Abs. 2) der Schwerpunkt auf die Art der T\u00e4tigkeiten (oder der Umst\u00e4nde ihrer Aus\u00fcbung) und die wesentlichen, rechtlichen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen gelegt wird. Das Ethos der Organisation (ihr Selbstverst\u00e4ndnis) kommt in der Richtlinie erst im Rahmen der beruflichen Anforderungen zum Tragen. Art. 4 Abs. 2 RL verlangt einen Bezug zur Art der T\u00e4tigkeit, w\u00e4hrend \u00a7 9 Abs. 1 AGG als Alternative zum Bezug zur T\u00e4tigkeit eine allein auf das Selbstverst\u00e4ndnis der Religionsgemeinschaft bezogene Rechtfertigung erlaubt,[6] wie es sich auch aus der Gesetzesbegr\u00fcndung zum AGG ergibt.[7] Das Wort \u201eoder\u201c macht deutlich, dass entweder auf das Selbstbestimmungsrecht abgestellt werden kann oder auf die \u201eArt der T\u00e4tigkeit<\/i>\u201c. \u00a7 9 Abs. 1 AGG nimmt nicht den Text der Richtlinie auf, sondern formuliert abweichend, dass die Ungleichbehandlung (schon dann) zul\u00e4ssig ist, \u201ewenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverst\u00e4ndnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der T\u00e4tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt<\/i>\u201c – der Bezug auf ein Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und ihrer Einrichtungen findet sich jedoch nur dort, nicht aber im Wortlaut der RL.8 Die RL stellt ab auf die bei der Verabschiedung der Richtlinie bestehenden einzelstaatlichen Gepflogenheiten. Diese k\u00f6nnen in den Mitgliedstaaten bei Erf\u00fcllung gewisser Voraussetzungen beibehalten oder in k\u00fcnftigen Rechtsvorschriften aufgenommen werden. Diese Gepflogenheiten sind aber an die Bedingungen des Art. 4 Abs.\u00a02 RL gekn\u00fcpft. \u00a7\u00a09 AGG l\u00e4sst es ausreichen, dass sich die Einrichtung die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe macht. Weitergehend verlangt Art.\u00a04 Abs.\u00a02 Rahmenrichtlinie, dass das Ethos der Einrichtung auf religi\u00f6sen Grunds\u00e4tzen oder Weltanschauungen beruht. Weiterhin l\u00e4sst \u00a7 9 Abs. 1 AGG die Vorgabe der Richtlinie weg, nach der es sich um eine rechtm\u00e4\u00dfige berufliche Anforderung handeln muss. Art. 4 Abs. 1 RL stellt auf eine \u201ebestimmte\u201c berufliche T\u00e4tigkeit ab. \u00a7 9 AGG bildet diese Einschr\u00e4nkung weder in Abs. 1 noch in Abs. 2 ab. Ferner reicht es nach dem Wortlaut von \u00a7\u00a09 Abs. 1 AGG, dass es sich lediglich um eine gerechtfertigte berufliche Anforderung handelt. Bei der gebotenen europarechtskonformen Auslegung ist das nicht haltbar.[9] Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie setzt voraus, dass die Religion \u201eeine wesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige und gerechtfertigte<\/i>\u201c Anforderung darstellt. Das Merkmal \u201ewesentlich\u201c des Art. 4 Abs. 2 RL fehlt in \u00a7 9 Abs. 1 AGG. Die RL verlangt, dass eine Anforderung bezogen auf die konkrete T\u00e4tigkeit wesentlich zu sein hat.<\/p>\n (2) Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 l\u00e4sst sich nicht entnehmen, dass kirchliche Arbeitgeber*innen wegen eines kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung verbindlich selbst bestimmen k\u00f6nnen, dass eine bestimmte Religionszugeh\u00f6rigkeit eines Bewerbers\/einer Bewerberin \u2013 ungeachtet der Art der T\u00e4tigkeit \u2013 eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt und die staatlichen Gerichte diesbez\u00fcglich lediglich eine Plausibilit\u00e4tskontrolle vornehmen d\u00fcrfen. Seitens der Kirchen wird aber vertreten, dass Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 im Lichte von Art. 17 des Vertrags \u00fcber die Arbeitsweise der EU (AEUV)[10] prim\u00e4rrechtskonform dahin auszulegen sei, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht des Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 Weimarer Reichsverfassung (WRV) in seiner Auspr\u00e4gung durch die Rechtsprechung des BVerfG vollst\u00e4ndig gewahrt werde. Diese Auslegung pr\u00e4ge dann auch die Auslegung von \u00a7 9 Abs. 1 AGG. Mit dem Erlass der Richtlinie habe nicht das im deutschen Verfassungsverst\u00e4ndnis verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirche ver\u00e4ndert werden sollen. Bereits mit den Schlussantr\u00e4gen des Generalanwalts Tanchev[12] bahnte sich f\u00fcr das deutsche kirchliche Arbeitsrecht nicht weniger als ein Paradigmenwechsel an. Er kam zu dem Ergebnis, dass Kirchen nicht verbindlich selbst bestimmen k\u00f6nnen, ob eine bestimmte Religion von Bewerber*innen nach der Art der T\u00e4tigkeit oder den Umst\u00e4nden ihrer Aus\u00fcbung eine wesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts ihres Ethos darstellen. Er legte dar, dass die RL 2000\/78 in Einklang mit den Grundrechten auszulegen sei.[13] Art. 137 WRV \u00fcberstrahle nicht das Unionsrecht, das deutsche Staatskirchenrecht sei nicht europafest. Die RL 2000\/78 kenne keine Bereichsausnahme f\u00fcr Kirchen. Das Ethos sei subjektiv zu bestimmen, berufliche Anforderungen seien hingegen objektiv zu beurteilen.<\/p>\n V. Urteil des EuGH<\/b>[14]<\/p>\n a) Das Recht religi\u00f6ser Organisationen auf Autonomie und Selbstbestimmung sei im Unionsrecht anerkannt und gesch\u00fctzt. Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 und insbesondere die dortige Bezugnahme auf das \u201eEthos\u201c religi\u00f6ser Organisationen seien in Einklang mit diesem Grundrecht auszulegen. Wie bisher habe der Staat das kirchliche Ethos nicht zu beurteilen.[15] Die Mitgliedstaaten h\u00e4tten gleichwohl zu wachen, dass das Recht der Arbeitnehmer*innen, wegen der Religion keine Diskriminierung zu erfahren, nicht verletzt wird.<\/p>\n b) Der EuGH stellt fest, dass sich aus dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 Unterabsatz 1 RL 2000\/78\/EG ergibt, dass Kirchen die Zugeh\u00f6rigkeit zu einer bestimmten Religion fordern k\u00f6nnen, wenn die Religion nach der Art der fraglichen T\u00e4tigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Ob dies der Fall ist, m\u00fcsse aber von einer unabh\u00e4ngigen Stelle, wie einem staatlichen Gericht, \u00fcberpr\u00fcft werden k\u00f6nnen, da sonst die Kontrolle der von kirchlichen Arbeitgeber*innen aufgestellten Anforderungen v\u00f6llig ins Leere liefe.<\/p>\n Auch der Umstand, dass Art.\u00a04 Abs.\u00a02 der RL 2000\/78 auf die zum Zeitpunkt ihrer Annahme geltenden nationalen Vorschriften sowie auf die zu diesem Zeitpunkt bestehenden einzelstaatlichen Gepflogenheiten Bezug nimmt, gestatte es den Mitgliedstaaten nicht, die Einhaltung der in dieser Bestimmung genannten Kriterien einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle zu entziehen. Das Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung umfasse die Verpflichtung der nationalen Gerichte, eine Rechtsprechung ggf. abzu\u00e4ndern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen einer Richtlinie unvereinbar ist.[16] Die Arbeitsgerichte d\u00fcrften nicht davon ausgehen, dass sie \u00a7 9 AGG nicht im Einklang mit Unionsrecht auslegen k\u00f6nnen, weil sie \u2013 nicht zuletzt vom BVerfG \u2013 in st\u00e4ndiger Rechtsprechung bisher in einem mit EU-Recht unvereinbaren Sinne ausgelegt worden ist. Hierzu hatte der Generalanwalt Tanchev bereits in seinem Schlussantrag darauf hingewiesen, dass zu den Rechtsvorschriften, die zum Zeitpunkt der Annahme der Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln, sowohl Art. 137 WRV als auch \u00a7 9 Abs. 1 AGG geh\u00f6ren. Dies friere die Rechtsprechung des BVerfG zur Auslegung dieser Rechtsvorschriften auf dem Stand zum Zeitpunkt der Annahme Richtlinie aber nicht ein. Nationale Gerichte seien vielmehr verpflichtet, Art.\u00a0137 Abs.\u00a03 WRV und \u00a7\u00a09 Abs.\u00a01 AGG nach M\u00f6glichkeit in Einklang mit Art.\u00a04 Abs.\u00a02 der RL 2000\/78 und Art.\u00a017 AEUV auszulegen. Eine gegenteilige Auffassung w\u00e4re weder mit dem auf Rechtsvorschriften beschr\u00e4nkten Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 vereinbar noch mit der Verpflichtung der Gerichte der Mitgliedstaaten, eine gefestigte Rechtsprechung ggf. abzu\u00e4ndern, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen der Richtlinie nicht vereinbar ist.[17]<\/p>\n c) Geht die Unabh\u00e4ngigkeit der Kirchen so weit, dass sie autonom \u00fcber Einstellungsbedingungen und Loyalit\u00e4tspflichten ihrer Arbeitnehmer*innen entscheiden? Die Kirchen argumentieren, dass die beruflichen Anforderungen integraler Bestandteil ihres Ethos seien; beides sei untrennbar verbunden. Diese Auslegung pr\u00e4ge auch die Auslegung von \u00a7 9 Abs. 1 AGG. Mit dem Erlass der Richtlinie habe nicht das im deutschen Verfassungsverst\u00e4ndnis verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ver\u00e4ndert werden sollen.[18]\u00a0 Soweit Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 eine weitergehende Pr\u00fcfungskompetenz staatlicher Gerichte enthalte, sei dies mit Art. 17 AEUV nicht vereinbar und prim\u00e4rrechtswidrig.[19]<\/p>\n Der EuGH weist diese Auffassung zur\u00fcck. Art. 4 Abs. 2 der RL 2000\/78 sieht Sonderrechte f\u00fcr Kirchen vor. Damit habe die EU als RL-Geber schutzw\u00fcrdige Belange der Kirchen ber\u00fccksichtigt. Art.\u00a04 Abs.\u00a02 der RL 2000\/78 bezwecke gerade die Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen einerseits dem Recht auf Autonomie der Kirchen und andererseits dem Recht der Arbeitnehmer*innen, z.B. bei Einstellung nicht wegen der Religion diskriminiert zu werden. Art. 4 Abs. 2 RL 2000\/78\/EG solle einen angemessenen Ausgleich herstellen zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen und dem Recht der Arbeitnehmer*innen, bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden. Er benennt auch die dabei zu ber\u00fccksichtigenden Kriterien.<\/p>\n Dem stehe auch Art. 17 AEUV nicht entgegen, der zwar die Neutralit\u00e4t der Union gegen\u00fcber den Beziehungen der Mitgliedstaaten zu ihren Kirchen zum Ausdruck bringt, jedoch nicht bewirken k\u00f6nne, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 RL 2000\/78\/EG genannten Kriterien einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle entzogen werden. Art. 17 AEUV bringe demgegen\u00fcber die Neutralit\u00e4t der EU dar\u00fcber zum Ausdruck, wie die Mitgliedstaaten ihre Beziehungen zu Kirchen und religi\u00f6sen Vereinigungen oder Gemeinschaften gestalten.<\/p>\n d) Liefern die Luxemburger Richter Steine statt Brot, weil die Kirchen ihr Ethos selbst definieren k\u00f6nnen? Eine Argumentation, dass jeder, der im kirchlichen Rahmen t\u00e4tig ist, zur christlichen Dienstgemeinschaft geh\u00f6rt, so dass es vom Verk\u00fcndigungsauftrag gedeckt sei, f\u00fcr alle Arbeitnehmer*innen Einstellungsvoraussetzungen und Loyalit\u00e4tspflichten zu definieren, w\u00fcrde jedoch nicht durchgreifen. Denn entscheidend ist laut EuGH die Art der T\u00e4tigkeit. Die berufsbezogene Betrachtung habe zwischen verk\u00fcndigungsnahen und -fernen T\u00e4tigkeiten zu unterscheiden. Die Merkmale \u201ewesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige, und gerechtfertigte berufliche Anforderungen<\/i>\u201c seien objektiv zu bestimmen.[20] Daher sei gerichtlich festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des jeweiligen Ethos im Einzelfall erf\u00fcllt sind. Die Zugeh\u00f6rigkeit zur Religion, auf der das Ethos der Kirche beruht, m\u00fcsse aufgrund der Bedeutung der konkreten beruflichen T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Bekundung dieses Ethos oder die Aus\u00fcbung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie notwendig erscheinen.<\/p>\n Wie nun ist zu pr\u00fcfen, ob die Religion nach Art der fraglichen T\u00e4tigkeit oder den Umst\u00e4nden ihrer Aus\u00fcbung als wesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige und gerechtfertigte berufliche Anforderung anzusehen ist? Ma\u00dfgebend sei der Einzelfall. Es m\u00fcsse einen direkten Zusammenhang zwischen der von den Arbeitgeber*innen aufgestellten beruflichen Anforderungen und der fraglichen T\u00e4tigkeit geben. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcsse die berufliche Anforderung \u201ewesentlich, rechtm\u00e4\u00dfig und gerechtfertigt<\/i>\u201c sein. Wesentlich bedeute, dass die Religionszugeh\u00f6rigkeit in Bezug auf die betreffende T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Bekundung des religi\u00f6sen Ethos oder die Aus\u00fcbung des Rechts der Kirche auf Autonomie notwendig sein m\u00fcsse. Der Begriff rechtm\u00e4\u00dfig solle gew\u00e4hrleisten, dass die Religionszugeh\u00f6rigkeit nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zum kirchlichen Ethos oder der Kirchenautonomie gefordert werde. Die Anforderungen an die Religionszugeh\u00f6rigkeit sei gerechtfertigt, wenn die Kirche darlegen kann, dass die Anforderungen notwendig sind, um eine wahrscheinliche und erhebliche Beeintr\u00e4chtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n e) Sollten die Gerichte in Deutschland \u00a7 9 Abs. 1 AGG in diesem Sinn nicht unionsrechtskonform anwenden k\u00f6nnen, w\u00fcrde das Diskriminierungsverbot des Art. 21 Abs. 1 EU-Grundrechte-Charte (EU-GRC) als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts greifen.[21] Die RL 2000\/78\/EG konkretisiere das lediglich. Das Verbot der Diskriminierung wegen der Religion habe als allgemeiner Grundsatz des EU-Rechts zwingenden Charakter. Art. 21 EU-GRC entfalte ohne weitere unionsrechtliche oder nationale Konkretisierung aus sich heraus Wirkung und k\u00f6nne als subjektives Recht des\/der Einzelnen in einem nationalen Verfahren gelten gemacht werden.<\/p>\n a) Nachdem der Europ\u00e4ische Gerichtshof f\u00fcr Menschenrechte (EGMR) bei Loyalit\u00e4tsverletzungen die in Deutschland verbreitete Rechtsprechung zu Rechten kirchlicher Arbeitgeber schon 2010 beanstandete,[22] r\u00fcckt die Gro\u00dfe Kammer des EuGH nun bei Einstellungen durch kirchliche Arbeitgeber*innen die Dinge zurecht. Es r\u00e4cht sich, dass der deutsche Gesetzgeber die RL 2000\/78 im AGG nicht sauber umgesetzt hat. Den Kirchen ist es jetzt verwehrt, ohne R\u00fccksicht auf die Art der T\u00e4tigkeit pauschal Kirchenzugeh\u00f6rigkeit zu verlangen. Die Marktverh\u00e4ltnisse zwangen sie bereits teilweise, so zu verfahren, weil sich nicht gen\u00fcgend Bewerber*innen fanden. Gleichwohl stellt die EuGH-Entscheidung einen deutlichen Rechtsfortschritt dar.<\/p>\n Das Urteil vom 17.4.2018 ist dar\u00fcber hinaus generell f\u00fcr die Religionsfreiheit von Arbeitnehmer*innen und die Auslegung von \u00a7 9 AGG von Bedeutung. Diese wegweisende Entscheidung der Gro\u00dfen Kammer hat erhebliche Implikationen f\u00fcr das nationale Recht. Mit ihr wird der Anfang vom Ende des deutschen Sonderwegs im kirchlichen Arbeitsrecht eingeleitet.[23] Das Spannungsverh\u00e4ltnis zwischen individueller und kollektiver Religionsfreiheit wird neu justiert. Das kirchliche Arbeitsrecht erlebt einen Paradigmenwechsel.<\/p>\n b) Zun\u00e4chst ist hervorzuheben, dass Besch\u00e4ftige nunmehr gem\u00e4\u00df Art. 47 EU-GRC[24] das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf zur Durchsetzung ihrer Rechte haben.[25] Der Schutz vor ungerechtfertigten Diskriminierungen geh\u00f6rt zum Kern des EU-Rechts. Die Union kennt keine rechtsfreien R\u00e4ume. Das gilt auch gegen\u00fcber Kirchen. Der Diskriminierungsschutz gilt EU-weit, seine Beachtung muss gerichtlich kontrollierbar sein. Rechtsschutzl\u00f6cher sind nicht hinnehmbar. Wie der EuGH bereits fr\u00fcher dargelegt hat, obliegt es in einer rechtsstaatlichen Union den Gerichten, \u00fcber die Einhaltung von Unionsregelungen zu wachen.[26]<\/p>\n c) Bei der Auslegung der RL 2000\/78 muss die Rechtsprechung des EGMR zu Art. 9 Europ\u00e4ische Menschenrechtskonvention (EMRK) ber\u00fccksichtigt werden. Bei kollidierenden Rechten haben Gerichte eine Abw\u00e4gung der auf dem Spiel stehenden Interessen vorzunehmen.[27]<\/p>\n d) Die Vorstellung der Kirchen, ihr Arbeitsrecht sei europafest, ist nicht haltbar. Art. 17 AEUV ist kein Meta-Prinzip des Verfassungsrechts, das die Union dazu zwingt, den Status von Kirchen nach dem Recht eines Mitgliedstaates unter allen Umst\u00e4nden zu achten. Der \u201eStatus der Kirchen\u201c beinhaltet kein Supergrundrecht. Aus Art. 17 AEUV folgt nicht, dass die traditionelle Rechtsprechung prim\u00e4rrechtlich zwingend in Stein gemei\u00dfelt w\u00e4re.<\/p>\n e) Die bisherige Rechtsprechung zu \u00a7 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist nicht mehr haltbar. Eine gerichtliche Pr\u00fcfung, die sich lediglich auf eine Plausibilit\u00e4tskontrolle beschr\u00e4nkt, ist unionsrechtswidrig. Die erste Alternative von \u00a7 9 Abs. 1 AGG ist im Rahmen einer unionskonformen Auslegung zu eliminieren. Diese \u00c4nderung sollte der Gesetzgeber aus Transparenzgr\u00fcnden durch die Streichung der ersten Alternative in \u00a7\u00a09 Abs. 1 AGG nachvollziehen.<\/p>\n Die Merkmale \u201ewesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige und gerechtfertigte berufliche Anforderungen<\/i>\u201c sind objektiv zu bestimmen.[28] Es ist gerichtlich festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erf\u00fcllt sind. Die Zugeh\u00f6rigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der betreffenden Kirche beruht, muss aufgrund der Bedeutung der konkreten beruflichen T\u00e4tigkeit f\u00fcr die Bekundung dieses Ethos oder die Aus\u00fcbung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie notwendig erscheinen.<\/p>\n f) F\u00fcr die Abw\u00e4gung zwischen Kirchenautonomie und individueller Religionsfreiheit erfolgt kein Ausgleich zwischen Europarecht und Art. 137 WRV. Die Abw\u00e4gung ist vielmehr anhand der Merkmale wesentliche, rechtm\u00e4\u00dfige und gerechtfertigte berufliche Anforderungen vorzunehmen.<\/p>\n g) Nach der Egenberger-Entscheidung hat Art. 21 EU-GRC[29] im Anwendungsbereich des Unionsrechts die gleiche Wirkung wie die Grundfreiheiten. Er gilt auch im Horizontalverh\u00e4ltnis. Angesichts der 17 explizit genannte Diskriminierungsverbote ist die Reichweite der Norm bemerkenswert. Aktuell ist dies f\u00fcr bereits f\u00fcr den ebenfalls gerade beim EuGH anh\u00e4ngigen \u201eChefarztfall\u201c von Bedeutung.[30] Der Generalanwalt geht ganz auf der Linie der Egenberger-Entscheidung von einem Versto\u00df gegen das Unionsrecht aus.[31]<\/p>\n h) Offen ist, ob es zu einem verfassungsgerichtlichen Nachspiel kommt. Der EuGH entscheidet im Vorabentscheidungsverfahren nicht den Rechtsstreit, sondern nimmt allein zur Frage Stellung, wie das Unionsrecht zu verstehen ist. Der konkrete Fall wird vom nationalen Gericht entschieden. Das BAG hat die Sache f\u00fcr Oktober terminiert. Wenn die Erfurter Richter*innen der Kl\u00e4gerin eine Entsch\u00e4digung zusprechen, k\u00f6nnte die evangelische Kirche Verfassungsbeschwerde einlegen. Das BVerfG w\u00fcrde sich entscheiden m\u00fcssen, ob es die Korrektur aus Luxemburg hinnimmt oder die Identit\u00e4t des Grundgesetzes verletzt sieht. Zu guter Letzt bliebe den Kirchen der Gang nach Stra\u00dfburg. Dass der Europ\u00e4ische Gerichtshof f\u00fcr Menschenrechte im Unionsrecht eine Verletzung der Menschenrechtskonvention sieht, ist allerdings h\u00f6chst unwahrscheinlich.<\/p>\n PETER STEIN\u00a0 ist Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Hamburg und Richter am Arbeitsgericht Hamburg a.D.<\/i><\/p>\n 1 \u00a7 3 RL des Rates der EKD \u00fcber die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 9.12.2016.<\/p>\n 2 ArbG Berlin v. 18.12.2013 – 54 Ca 6322\/13.<\/p>\n 3 LAG Berlin-Brandenburg v. 28.05.2014 – 4 Sa 157\/14.<\/p>\n 4 BAG, Beschl. v. 17.3.2016 – 8 AZR 501\/14 (A).<\/p>\n 5 Preis\/Sagan\/Gr\u00fcnberger<\/i>, \u00a7 3 Rn. 205.<\/p>\n 6 Roloff<\/i>, BeckOK \u00a7 10 Rn. 2; Deinert<\/i>, EuZA 2009, 334 ff.<\/p>\n 7 S. BT-Drs. 16\/1780, S. 35: \u201eEntsprechend erlaubt \u00a7 9 Abs. 1 es Religionsgemeinschaften, bei der Besch\u00e4ftigung wegen der Religion zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der T\u00e4tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt<\/i>.\u201c<\/p>\n 8 Preis\/Sagan\/Gr\u00fcnberger<\/i>, \u00a7 3 Rn. 205; Schleusener\/Voigt<\/i>, \u00a7 9 Rn. 24; wohl auch D\u00e4ubler\/Bertzbach\/Wedde<\/i>, \u00a7 9 Rn. 7.<\/p>\n 9 ErfK\/Schlachter<\/i>, \u00a7 9 AGG Rn. 1; D\u00e4ubler\/Bertzbach\/Wedde<\/i>, \u00a7 9 Rn. 6 ff; HK-ArbR\/Berg<\/i>, \u00a7 9 AGG Rn. 2; Rolfs\/Giesen\/Kreikebohm\/ Udschig\/Roloff<\/i>, \u00a7 9 Rn. 2; A.A. Th\u00fcsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 470, 478.<\/p>\n 10 Art. 17 Abs. 1 AEUV lautet: \u201eDie Union achtet den Status, den Kirchen und religi\u00f6se Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genie\u00dfen, und beeintr\u00e4chtigt ihn nicht.<\/i>\u201c<\/p>\n 11 BVerfG v. 22.10.2014 \u2013 2 BvR 661\/12,<\/p>\n 12 Schlussantr\u00e4ge GA Tanchev<\/i> v. 9.11.2017, Rs. C-414\/16 (Egenberger).<\/p>\n 13 EuGH v. 10.8.2017, C-270\/17 (Tupikas).<\/p>\n 14 Urteil v. 17.4.2018, C-414\/16; dazu im Einzelnen Stein<\/i>, ZESAR 2018, 277; Heuschmid\/H\u00f6ller<\/i>, HSINewsletter 2\/2018, Anm. unter II.<\/p>\n 15 EGMR 12.6.2014 (Mart\u00ednez) 56030\/07; BVerfG 22.10.2014, 2 BvR 661\/12.<\/p>\n 16 EuGH 19.4.2016, DI, C-441\/14.<\/p>\n 17 Schlussantrag 9.11.2017, C-414\/16 Rn. 117.<\/p>\n 18 Z.B. KR-Fischermeier<\/i>,11. Aufl., Kirchl. ArbN Rn. 8; Steinmeyer<\/i>, FS Wank 2014, S. 587, 591; Schoenauer<\/i>, KuR 2012, 30, 35.<\/p>\n 19 Z.B. Schliemann<\/i>, FS Richardi 2007, S. 959 ff.<\/p>\n 20 So bereits EuGH 14.3.2017, C-188\/15, Bougnaoui und ADDH . \/. Micropole SA.<\/p>\n 21 So bereits in den Entscheidungen Mangold (v. 22.11.2005 \u2013 C-144\/04) und K\u00fcc\u00fckdeveci (v. 19.1.2010 \u2013 C-555\/07).<\/p>\n 22 EGMR v. 23.9.2010, Nr. 1620\/03 (Sch\u00fcth).<\/p>\n 23 Heuschmid\/H\u00f6ller<\/i>, HSI-Newsletter 2\/2018, Anm. unter II.<\/p>\n 24 Art. 47 EU-GRC lautet: \u201e(1) Jede Person, deren durch das Recht der Union garantierte Rechte oder Freiheiten verletzt worden sind, hat das Recht, nach Ma\u00dfgabe der in diesem Artikel vorgesehenen Bedingungen bei einem Gericht einen wirksamen Rechtsbehelf einzulegen. (2) Jede Person hat ein Recht darauf, dass ihre Sache von einem unabh\u00e4ngigen, unparteiischen und zuvor durch Gesetz errichteten Gericht in einem fairen Verfahren, \u00f6ffentlich und innerhalb angemessener Frist verhandelt wird. (3) Jede Person kann sich beraten, verteidigen und vertreten lassen. (4) Personen, die nicht \u00fcber ausreichende Mittel verf\u00fcgen, wird Prozesskostenhilfe bewilligt, soweit diese Hilfe erforderlich ist, um den Zugang zu den Gerichten wirksam zu gew\u00e4hrleisten.<\/i>\u201c<\/p>\n 25 EuGH v. 27. 9.2017, C-73\/16 (Pu\u0161k\u00e1r).<\/p>\n 26 EuGH v. 21.9.2016, C-140\/15 (Kommission .\/. Spanien).<\/p>\n 27 EuGH v. 14.10.2004, C-36\/02 (Omega).<\/p>\n 28 So bereits EuGH v.14.3.2017, C-188\/15 (Bougnaoui und ADDH).<\/p>\n 29 Art. 21 Abs. 1 EU-GRC lautet: \u201eDiskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugeh\u00f6rigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Verm\u00f6gens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung sind verboten.\u201c<\/i><\/p>\n 30 C-68\/17. Vorlagebeschluss des BAG v. 28.7.2016, 2 AZR 746\/14 (A).<\/p>\n 31 Schlussantr\u00e4ge von Generalanwalt Wathelet v. 31.05.2018 \u2013 C-68\/17.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categories":[3006,3],"tags":[656,667],"autoren":[543],"publikationen":[879],"class_list":["post-8576","publikation","type-publikation","status-publish","hentry","category-kirchliches-arbeitsrecht","category-staat-religion-weltanschauung","tag-religion","tag-vorgaenge-artikel","autoren-peter-stein","publikationen-879"],"acf":[],"yoast_head":"\nI. Kirchen und Arbeitsrecht<\/span><\/h2>\n
II. Sachverhalt<\/span><\/h2>\n
III. Rechtlicher Rahmen<\/span><\/h2>\n
\nDas BVerfG l\u00f6st das Spannungsverh\u00e4ltnis zwischen kollektiver und individueller Glaubensfreiheit in Deutschland traditionell zugunsten des Selbstverwaltungsrechts der Kirchen.[11] Insbesondere h\u00e4tten die Arbeitsgerichte laut BVerfG die kirchliche Praxis lediglich auf Plausibilit\u00e4t zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\nIV. Vorbereitung des Urteils<\/span><\/h2>\n
1. Inhalt der Entscheidung<\/span><\/h2>\n
2. Bedeutung der Entscheidung<\/span><\/h2>\n
Anmerkungen:<\/span><\/h2>\n