Pseudo-Strategien<\/span><\/h2>\nSchlie\u00dflich sei auf die gro\u00dfe theoretische wie praktisch-politische Relevanz der Kritik von Pseudo-Strategien der Humanisierung hingewiesen. Jede notwendige, vern\u00fcnftige Politik der „n\u00e4chsten Schritte” wird durch die Scharlatanerie scheindemokratischer, scheinbar humaner Veranstaltungen diskriminiert (3). Eine oft kaum noch \u00fcberwindbare Skepsis kritischer Industriesoziologen, Gewerkschafter und Politiker gegen a l l e gradualistischen Humanisierungskonzepte in der Arbeitswelt ist nicht zuletzt aus dieser Erfahrung der vergangenen Jahrzehnte zu verstehen: da\u00df allzu viele Modelle der „Partnerschaft”, der „Verm\u00f6gensbildung in Arbeitnehmerhand”, der „Pflege des Betriebsklimas” sich als durchsichtige Manipulationen erwiesen haben, die keineswegs dem Menschen im Betrieb, sondern lediglich der Steigerung der Arbeitsproduktivit\u00e4t und der Vermeidung industrieller Konflikte dienten. Daher ist die deutliche Abgrenzung jeder Theorie und Praxis der „Menschenw\u00fcrde im Betrieb”, die ernst genommen werden will, von Pseudo-Strategien der Humanisierung ein vitales Gebot. Und besonders f\u00fcr die Frage einer europ\u00e4ischen Kommunikation und Verbreitung humaner betriebspolitischer Modelle, vor allem f\u00fcr deren Akzeptierung durch die entscheidenden Eliten, ist die Widerlegung bzw Vermeidung des\u00a0Ideologieverdachts von gr\u00f6\u00dfter Bedeutung.
Gerade im Blick auf die „radikalsten” Konzepte: die der Umgestaltung der technisch-hierarchischen Arbeitsorganisation, ist von ausschlaggebender Bedeutung, deren Zielbestimmung und Inangriffnahme von vornherein freizuhalten von jeder einseitigen — wenn auch noch so wohlmeinenden —\u00a0
Managementphilosophie. So mu\u00df es beispielsweise verheerende Auswirkungen haben, wenn versucht wird, die Modelle und Strategien der Enthierarchisierung und Autonomisierung der Arbeitsorganisation lediglich als neueste „Betriebsf\u00fchrungs“-Strategie (Motivationsstrategie) unter der Devise: „Mitarbeiter motivieren durch Job Enrichment” zu vereinnahmen (4). Eine solche Entartung kann nur vermieden werden, wenn die politischen und gewerkschaftlichen Organisationen der Abh\u00e4ngigen — besonders die Betriebs- und Personalr\u00e4te, die Arbeitsdirektoren und Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsr\u00e4ten — diese Konzepte soziotechnischer Umgestaltung als Strategien der Demokratisierung, der Menschenw\u00fcrde, gemeinsam mit den fortgeschrittensten Teilen der Belegchaften vom Management fordern, wobei die nachweislich bessere Motivation und Produktivit\u00e4t nichts anderes als ein erfreuliches\u00a0Nebenprodukt sein kann.<\/p>\n
Falsche Alternative: „systemimmanet – system\u00fcberwindend<\/b>”<\/p>\n
Wie ideologische „L\u00f6sungen”, ja selbst ideologischer Gebrauch realer L\u00f6sungen Pseudo-Strategien der Humanisierung hervorbringen, die abgewehrt werden m\u00fcssen, so m\u00fcssen andererseits ideologische Gesellschaftsbilder abgewehrt werden, die ein Ernstnehmen und Realisieren sinnvoller emanzipativer Konzepte behindern. Gemeint ist der ldeologiecharakter einander entsprechender statisch-konservativer bzw statisch-revolution\u00e4rer Vorstellungen des gesellschaftlichen Systems, die von vornherein bestimmte Reformkonzeptionen und -strategien ablehnen, weil sie „das System (nicht) ver\u00e4ndern”. Die konservative wie die „linke” Variante dieser Frage (Anklage) ist gleich irrational. Beiden liegt ein mythisierter und zugleich reduzierter Begriff des gesellschaftlichen „Systems” zugrunde. Das „Wesen” des bestehenden Sozialsystems wird reduziert auf die Herrschaft privater Verf\u00fcgung \u00fcber die Produktionsmittel, die zugleich von Rechten wie doktrin\u00e4ren Linken — nur mit entgegengesetzten Vorzeichen — als die eherne gesellschaftliche Grundordnung d\u00e4monisiert wird, auf der alles andere beruht. Demgem\u00e4\u00df f\u00fcrchten die einen, erhoffen die anderen alles f\u00fcr die Gesellschaft von der Beseitigung oder Schw\u00e4chung der privaten Verf\u00fcgungsmacht in der Wirtschaft.
Diese Haltungen f\u00fchren dann zur ebenso unwirklichen Alternative von „Systemerhaltung” oder „System\u00fcberwindung” in diesem\u00a0\u00f6konomisch verengten Sinn und machen jede Teilnahme an den tats\u00e4chlich m\u00f6glichen und notwendigen Systemver\u00e4nderungsprozessen unm\u00f6glich. Um diesen Proze\u00df — und den Stellenwert der hier zur Debatte stehenden betriebspolitischen Konzepte in ihm — richtig einsch\u00e4tzen zu k\u00f6nnen, ist es notwendig, anstelle des mythischen und reduzierten, irrationalen „System“-Begriffs einen rationalen Systembegriff einzuf\u00fchren. Das ist ein solcher, der nicht nur eine Kraft, sondern alle relevanten gesellschaftlichen Kr\u00e4fte, ihre Interessen(gegens\u00e4tze), ihre Macht(ver\u00e4nderung) in ihren realen Spannungs-, Herrschafts- und Unterordnungsverh\u00e4ltnissen zur Darstellung bringt.<\/p>\n
Ein rationaler Systembegriff<\/span><\/h2>\nDiese rationale Vorstellung unseres gesellschaftlichen Systems unterscheidet sich von der irrationalen auf feine, aber politisch \u00e4u\u00dferst folgenreiche Weise: das Privateigentum an den Produktionsmitteln samt der dar\u00fcber verf\u00fcgenden Klasse und ihrer Beauftragten erscheint darin zwar als das m\u00e4chtigste System, aber eben doch nur ein Teil-System, in Auseinandersetzung mit organisierten Gegenkr\u00e4ften. Unser „System” ist nicht identisch mit seiner \u00f6konomischen Herrschaftsstruktur, diese ist ein dominierendes Element, aber in Konflikt und Konkurrenz mit anderen, und zwar, geschichtlich gesehen, mit einer seit 1914 innen- wie au\u00dfenpolitisch, bildungspolitisch, wahlpolitisch, steuerpolitisch schrittweise verminderten Machtf\u00fclle. Wenn „das Kapital”, die \u00f6konomische Herrschaftsstruktur aber Teil, besser: ein Spannungspol des gesellschaftlichen Systems und nicht dieses selbst ist, dann wird die scheinbar so bedeutungsschwere Gretchenfrage: Systemstabilisierend? System\u00fcberwindend? zur\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 Leerformel.
Die konkrete, auch betriebspolitische Frage kann dann nur lauten: Welche Kr\u00e4fte im System — im Parallelogramm der Kr\u00e4fte — stabilisierend? Welches Teilsystem ver\u00e4ndernd? Gar „\u00fcberwindend”? Und dann lautet die einfache Antwort: Alle hier dargestellten praktizierten oder programmatischen Konzepte ver\u00e4ndern und stabilisieren zugleich das Gesamtsystem, indem sie das Wohlergehen, die Selbst\u00e4ndigkeit, Kompetenz, mitbestimmende Macht, F\u00e4higkeit zur Selbstorganisation der Nicht-Kapitalbesitzenden st\u00e4rken, teilweise (aber nicht in jedem Fall) durch Abbau von gesellschaftlichen und \u00f6konomisch ungerechtfertigter \u00dcbermacht (Alleinbestimmung) der Kapitalbesitzer und ihres Managements.<\/p>\n
Zusammenfassende Thesen<\/span><\/h2>\nBevor wir auf einige Modelle und Trends n\u00e4her eingehen, soll versucht werden, die wichtigsten inhaltlichen und strategischen Grunds\u00e4tze einer demokratischen, also auch humanen Betriebs- und Wirtschaftsordnung in einigen Thesen zu fixieren:<\/p>\n
Demokratisierung der Gesamtwirtschaft<\/span><\/h2>\nE r s t e n s : Eine Demokratisierung der Arbeitswelt ist langfristig nur m\u00f6glich auf der Basis einer Demokratisierung der Gesamtwirtschaft (5), dh einer Unterwerfung der betriebswirtschaftlichen Gewinninteressen unter die Erfordernisse einer volkswirtschaftlichen Stabilit\u00e4ts- und Wohlfahrtsplanung. Eine solche demokratische Rahmenplanung garantiert die Vollbesch\u00e4ftigung bei st\u00e4ndigem technischen Fortschritt und r\u00e4umt den notwendigen infrastrukturellen gesellschaftlichen Investitionen vor den privatwirtschaftlichen Vorrang ein. In einer sozial verpflichteten Volkswirtschaft sind unternehmerische Freiheit und staatliche Rahmenplanung nicht Gegens\u00e4tze, sondern sich erg\u00e4nzende notwendige Ordnungselemente.<\/p>\n
Verfügungsmacht über Produktionseigentum<\/span><\/h2>\nZ w e i t e n s: Demokratisierung der Arbeitswelt sowie der Gesamtwirtschaft erfordert einschneidende Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung der total undemokratischen Verm\u00f6gensansammlung auf den Konten weniger. „Um diesen immer noch klassengesellschaftlichen Zustand zu beseitigen, ist notwendig:
die Vergesellschaftung der marktbeherrschenden Konzerne;
der Ausbau des gemeinwirtschaftlichen Sektors in der Volkswirtschaft;
eine drastische Besteuerung hoher Erbschaften und Einkommen;
eine sozial differenzierte Sparf\u00f6rderungspolitik;
die gesellschaftliche und steuerrechtliche Beg\u00fcnstigung partnerschaftlicher, dh genossenschaftlicher Unternehmensformen wie der des Ahrensburger oder des S\u00fc\u00dfmuth-Modells. Vor allem aber ist eine wirtschaftsrechtliche wie auch mitbestimmungspolitische Begrenzung privater Verf\u00fcgung \u00fcber das gro\u00dfe Produktiveigentum zu realisieren (6).<\/p>\n
Befreiung der Arbeit<\/span><\/h2>\nD r i t t e n s : Demokratisierung der Arbeitswelt ist als mindestens drei- Befreiung der Arbeit dimensionaler Proze\u00df der Befreiung der Arbeit zu entwickeln:<\/p>\n
1.\u00a0Befreiung von der Arbeit (Arbeitszeitverk\u00fcrzung)
2.\u00a0Ausweitung des T\u00e4tigkeitsspielraums im Betrieb
3.\u00a0Ausweitung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums im Betrieb und Unternehmen<\/p>\n
Mitbestimmung und Selbstverwaltung<\/span><\/h2>\nV i e r t e n s: Erweiterung des Entscheidungsspielraums in Betrieb und Unternehmen bedeutet Abbau aller nicht funktional notwendigen und Kontrolle der notwendigen Direktionsrechte im Arbeitsproze\u00df. Die autorit\u00e4re Betriebshierarchie mu\u00df ersetzt werden durch immer weiter auszubauende Formen der Mitbestimmung und Selbstverwaltung am Arbeitsplatz, im Betrieb und in der Unternehmensleitung. Dabei ist es notwendig, da\u00df die Repr\u00e4sentanten der Belegschaft durch eine festgelegte Rotation der \u00c4mter daran gehindert werden, sich b\u00fcrokratisch zu verselbst\u00e4ndigen, und da\u00df die zusammenarbeitenden Gruppen soweit wie m\u00f6glich unmittelbar in allen sie speziell an ihrem Arbeitsplatz betreffenden Fragen mitbestimmen k\u00f6nnen.
Soweit die Abh\u00e4ngigen noch nicht „legale” Mitbestimmungsrechte durch Tarifvertrag oder Gesetz erreichen konnten, ist das Recht der kollektiven Gegenmachtbildung gegen inhumane unternehmerische bzw b\u00fcrokratische Willk\u00fcrakte als unverzichtbar und rechtsgestaltend (8) anzuerkennen. Das Ziel fortschreitender Erweiterung des Kontroll- und Entscheidungsspielraums in der Arbeitswelt ist die Arbeiterselbstverwaltung.<\/p>\n
Arbeitsorganisation<\/span><\/h2>\nF\u00a0\u00fc n f t e n s : Zur Erleichterung und Erweiterung der T\u00e4tigkeit ist notwendig: Bessere Arbeitssicherheit, L\u00e4rmbek\u00e4mpfung, mechanische Arbeitserleichterungen sowie bessere Luft- und Lichtverh\u00e4ltnisse, k\u00f6rpergem\u00e4\u00dfe Konstruktion der Maschinen und Arbeitspl\u00e4tze. Dar\u00fcber hinaus aber ist eine totale Umgestaltung der Arbeitsorganisation als solcher in Angriff zu nehmen. Zielbegriffe dieser Umorganisation sind systematischer Arbeitsplatzwechsel aller an monotonen Arbeitspl\u00e4tzen T\u00e4tigen, systematische Vergr\u00f6\u00dferung sowie Verselbst\u00e4ndigung der Arbeitsaufgaben sowie zunehmende Selbstorganisation (Teilautonomie) der Arbeitsgruppen.<\/p>\n
Information und Weiterbildung<\/span><\/h2>\nS e c h s t e n s : Humanisierung (Demokratisierung) der Arbeitswelt ist nicht realisierbar ohne qualitative Neuorganisation inner- und \u00fcberbetrieblicher Informations- und Aktionsbildungs- sowie gruppenp\u00e4dagogischer Prozesse. Bezahlter Bildungsurlaub und betriebliche bzw betriebsnahe Bildungsarbeit der Gewerkschaften sind unerl\u00e4\u00dfliche Voraussetzungen. Allerdings m\u00fcssen Bildungs- und erweiterte Entscheidungs- sowie T\u00e4tigkeitsm\u00f6glichkeiten gleichzeitig gegeben sein, sonst ist die Motivation zur Weiterbildung nicht zu erwarten.<\/p>\n
Abbau kollektiver Diskriminierung<\/span><\/h2>\nS i e b t e n s : Menschenw\u00fcrde im Betrieb erfordert soziale Gerechtigkeit, dh Abbau aller Diskriminierung bestimmter Personengruppen gegen\u00fcber anderen. Vor allem ist die geschichtlich \u00fcberholte, unterschiedliche Behandlung von Angestellten\u00a0 und Arbeitern abzuschaffen, aber ebenso die Benachteiligung der Frauen gegen\u00fcber den M\u00e4nnern, der Jugendlichen gegen\u00fcber den Erwachsenen, der Ausl\u00e4nder gegen\u00fcber den Einheimischen.<\/p>\n
Mündigkeit und gesicherte Rechte<\/span><\/h2>\nA c h t e n s: Strategien und Programme der betrieblichen Humanisierung (Demokratisierung) werden diskreditiert durch\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 betrieblichen Patriachalismus\u00a0(Neofeudalismus; Human-Relation-Systeme). Insbesondere ist das System sogenannter „freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen” und Betreuungen abzuschaffen, da es anstelle von M\u00fcndigkeit und gesicherten Rechten Betriebszugeh\u00f6rigkeit, behinderte Mobilit\u00e4t und Verschleierung von Herrschaftsverh\u00e4ltnissen produziert. Betriebliche Sozialleistungen sind ausschlie\u00dflich als Rechtsanspr\u00fcche anzuerkennen, die auch nach Verlassen des Werkes bestehen bleiben m\u00fcssen.<\/p>\n
Wirtschaftspolitische Intervention oder Transformation<\/span><\/h2>\nWenn Ausbeutung und Existenzbedrohung grundlegende Kategorien der Dehumanisierung der industriellen Arbeitswelt sind, so ist es nur logisch, ebenso fundamentale Bedeutung denjenigen Bestrebungen in Westeuropa zuzumessen, die durch Eingriffe in volkswirtschaftliche und unternehmenswirtschaftliche Strukturen oder Entscheidungsprozesse die Qualit\u00e4t des Arbeitslebens zu verbessern trachten.
Kein Zweifel kann dar\u00fcber bestehen, da\u00df es gerade — sehr unterschiedliche — wirtschaftspolitische Ma\u00dfnahmen sind, von denen sowohl Konservative wie Progressive in Westeuropa eine Humanisierung der Arbeitswelt erwarten. Dies nicht zuletzt darum, weil die Existenzunsicherheit (als kollektives Schicksal: Arbeitslosigkeit, oder individuell: willk\u00fcrliche Entlassung), der Stre\u00df des Arbeitstempos und die ungerechte Verm\u00f6gensverteilung von der gro\u00dfen Mehrheit der abh\u00e4ngig T\u00e4tigen wie auch der Politiker und Interessenvertreter mit hoher Priorit\u00e4t als „die” Inhumanit\u00e4t des Arbeitslebens betrachtet wird. Ein bisher jedenfalls deprimierendes Desinteresse fast aller Betroffenen an sublimeren Formen, anspruchsvolleren Modellen der Humanisierung (Abbau von Hierarchien, Ausweitung und Selbstorganisation der Arbeitsaufgabe etc.) scheint wesentlich, mit dieser alle anderen verdr\u00e4ngenden Priorit\u00e4t von Sicherung des Arbeitsplatzes, steigendem, mindestens gesichertem Einkommen und Limitierung der Arbeitsqualit\u00e4t zusammenzuh\u00e4ngen.
Nach meiner Einsch\u00e4tzung der westeurop\u00e4ischen Situation werden anspruchsvollere Strategien betrieblicher Demokratisierung auch nur insofern sozialpolitisch relevant werden k\u00f6nnen, als einigerma\u00dfen befriedigende mittel- bis langfristige L\u00f6sungen f\u00fcr diese Fundamental-Probleme des Arbeitslebens gefunden und verwirklicht werden. Dabei w\u00e4re als spezielles industriesoziologisches und arbeitswissenschaftliches Problem zu diskutieren, inwieweit eine Abschaffung der Dominanz des Profitprinzips, eine Sicherung \u00f6konomischer Stabilit\u00e4t und Vollbesch\u00e4ftigung, eine Verminderung des Leistungsdruckes (der irrationalen Konkurrenz und Expansion; Wachstumsbegrenzung)— also eine weitgehende Reform der\u00a0\u00f6konomischen Strukturen — sogar Vorbedingungen f\u00fcr eine wahrhaft humane Unternehmens- und Betriebspolitik darstellen.<\/p>\n
Wirtschaftsplanung nach 1945 <\/span><\/h2>\nNach dem 2. Weltkrieg versuchten fast alle Regierungen Westeuropas, durch verschiedene Formen volkswirtschaftlicher Planung nicht nur den Problemen des Wiederaufbaus, sondern auch den privatwirtschaftlichen Rezessionen zu begegnen, um die Existenzunsicherheit privatwirtschaftlichen Arbeitslebens zu vermindern.
Besonders in Skandinavien, in Frankreich, den Niederlanden, von der englischen Labourregierung, sp\u00e4ter auch in Italien und der BRD wurden die begrenzten, gleichwohl n\u00fctzlichen, weil dynamisch weiter zu entwickelnden Mittel staatlicher Wirtschaftsplanung bei privater Verf\u00fcgung \u00fcber die wesentlichen Produktionsmittel konzipiert und mit sehr unterschiedlicher Konsequenz realisiert:<\/p>\n
\nAufstellung von „Nationalbudgets”, dh von Projektionen\u00a0w\u00fcnschenswerter Wirtschaftsentwicklung aufgrund \u00a0umfangreicher \u00f6konomischer Bilanzen;
Aufstellung sektoraler und regionaler Schwerpunktprogramme;
Festlegung aller staatlichen investiven Wirtschaftst\u00e4tigkeit auf die Planungsziele, Ersetzung der Keynesianischen ad-hoc-\u00a0Politik (deficit spending) durch antizyklische mittelfristige Finanzplanung: Hortung von Finanzmitteln bei steigender \u00a0Konjunktur — dagegen forcierte Staatsausgaben bei rezessiven Tendenzen;
Unterst\u00fctzung der prinzipiell indikativen (Osteuropa: imperativen) Planungsmethoden durch indirekte\u00a0\u00a0Beeinflussung der Privatwirtschaft: konjunkturbedingte Ver\u00e4nderung der steuer – und kreditpolitischen Konditionen, \u00a0Einflu\u00dfnahme durch sozialisierte bzw \u00f6ffentlich kontrollierte bzw genossenschaftliche Unternehmen etc;
flankierende arbeitsmarktpolitische Ma\u00dfnahmen: spezifische Berufsbildungs- und Umschulungsprogramme; \u00a0Mobilit\u00e4tshilfe; vorverlegte Pensionierungen; Organisation bzw Limitation von Arbeitskr\u00e4fte-Immigration etc.<\/p>\n<\/blockquote>\n
Angesichts der internationalen Verflechtung, der nur langsam perfektionierten Planungsmethoden (Datenbeschaffung und -verarbeitung; Formen der Intervention etc) sowie der starken kapitalistischen Widerst\u00e4nde gegen staatliche Lenkungsvollmacht kann bisher nur von sehr begrenzten Planungserfolgen in Westeuropa gesprochen werden. Unbestreitbar bleibt, da\u00df wesentlich intensivere, systematischere und l\u00e4ngerfristige staatliche Wirtschaftspolitik dazu beigetragen hat, die l\u00e4ngste und stabilste \u00f6konomische Wachstumsperiode (bei geringer Arbeitslosigkeit und ohne gro\u00dfen military-industrial complex) zu realisieren, die der europ\u00e4ische Kapitalismus je gehabt hat.<\/p>\n
Vergesellschaftung<\/span><\/h2>\nRelativ geringe Chancen bestehen f\u00fcr eine Realisierung der weitergehenden \u00f6konomischen Transformationsprogramme, f\u00fcr die die meisten linken Gewerkschaften und Parteien eintreten und deren Zentralforderung die Vergesellschaftung der dominierenden Konzerne und\/oder volkswirtschaftlich wichtigen Wirtschaftszweige als Mittel gemeinwohlorientierter Wirtschaftspolitik ist. Immerhin d\u00fcrfte der Bestand erheblicher (teil-)sozialisierter Industrien in Westeuropa (Energie- und Kohlenindustrie, Eisenbahnen, Auto- und Flugzeugkonzerne, Stahl- und Chemiekonzerne) sowie die zunehmend bedrohliche staats\u00e4hnliche Macht multinationaler Konzerne der ldee staatlicher Kontrolle privater Industriepolitik tendenziell zunehmende Popularit\u00e4t verschaffen.<\/p>\n
Industrielle Demokratisierung<\/span><\/h2>\nIn der Gegenwart spielen fast \u00fcberall in Westeuropa Konzepte eine gr\u00f6\u00dfere Rolle, durch Erringung von a) arbeitsrechlich garantierten und institutionalisierten oder b) faktisch-organisatorischen, ad-hoc-aktualisierbaren kollektiven Gegenmachtpositionen den Interessen der abh\u00e4ngig Arbeitenden am Arbeitsplatz, in der Lohnpolitik, in der Personalpolitik und Planung der Unternehmen Geltung zu verschaffen. Charakteristisch f\u00fcr den aktuellen Trend ist, da\u00df beide Formen bzw Strategien von Gegenmachtbildungen — unter der Leitidee der Mitbestimmung und der Arbeiterkontrolle (Worker’s Control, Controle Ouvrier) — sehr wohl komplement\u00e4r verstanden werden k\u00f6nnten, innerhalb der westeurop\u00e4ischen Linken jedoch die Tendenz haben, ideologisch verabsolutiert als Alternativen der industriellen Demokratisierung diskutiert zu werden.
Es gibt durchaus einige gemeinsame betriebspolitische Trends in Westeuropa, — auch abgesehen von jener theoretischen Debatte \u00fcber die Alternative „Mitbestimmung” — Worker’s Control. Sinnvoll erscheint, zun\u00e4chst einige nationale Trends zu notieren und anschlie\u00dfend gewisse systematische Schlu\u00dffolgerungen zu ziehen. Dabei hat allerdings die Voranstellung Skandinaviens zugleich eine paradigmatische systematische Bedeutung.<\/p>\n
Avantgarde-Position Skandinaviens<\/span><\/h2>\nEs gibt eine F\u00fclle von Argumenten f\u00fcr die These, da\u00df die sozio-kulturellen Standards der nordeurop\u00e4ischen Staatengruppe der ldee einer realen (sozialen) Demokratie in Westeuropa am meisten nahe kommen. (Wobei zugleich die Kleinheit der drei skandinavischen L\u00e4nder, die relative Geringf\u00fcgigkeit kapitalistischer Machtkonzentration oft als Argument benutzt wird, ihre demokratische Progressivit\u00e4t als atypisch und daher f\u00fcr evolution\u00e4re Transformationsstrategien nicht beweiskr\u00e4ftig abzutun.) Auch bei der Analyse humaner betriebspolitischer Trends in Westeuropa zeigen sich in Norwegen und Schweden mE besonders progressive Positionen, weil anstelle der ideologischen (sich ausschlie\u00dfenden)\u00a0\u00a0 Alternative integrativ-institutioneller oder antagonistisch-militanter Verflechtung der humanen Interessen in der Arbeitswelt die Komplementarit\u00e4t beider Strategien realisiert wird; vor allem aber, weil dort neben wirtschafts- und (relativ vagen) konzernpolitischen Eingriffen in einzigartiger Weise innerhalb der gesamten westlichen Welt Strategien der strukturellen Ver\u00e4nderung der Arbeitsorganisation in die offizielle Politik von Unternehmensverb\u00e4nden, Gewerkschaften und Regierung Eingang gefunden haben.
Das hei\u00dft konkret: sowohl in Norwegen als auch in Schweden wird ohne die anderswo in Westeuropa vorhandenen ideologischen Tabus bejaht:<\/p>\n
\n1.\u00a0eine planvolle staatliche Wirtschaftspolitik (soweit von kleinen Staaten im internationalen Kr\u00e4ftespiel realisierbar);
2.\u00a0(neuerdings) eine zunehmende Kontrolle der gr\u00f6\u00dferen Unternehmen, auch durch Mitbestimmung oder Arbeitnehmer-\u00a0Vertreter in Aufsichtsr\u00e4ten;
3.\u00a0Eine Kooperation der Interessenvertreter von Kapital und Arbeit bei gemeinsam l\u00f6sbaren Problemen wie \u00a0Rationalisierungsprozessen, Arbeitsmarktpolitik und (partiell:) Humanisierung, Enthierarchisierung der \u00a0Arbeitsorganisation;
4.\u00a0Die Notwendigkeit offener konfliktorientierter Interessenorganisation und politischer Auseinandersetzung \u00fcber nicht \u00a0kooperativ regelbare soziale Ordnungs- und Machtfragen. (Es hat, zumindest in Schweden, sogar den Anschein, als \u00a0versch\u00e4rfe sich die antagonistische Komponente der Industriepolitik etwas.)<\/p>\n<\/blockquote>\n
Norwegen <\/span><\/h2>\nSo ist es kein Zufall, da\u00df die f\u00fcr Westeuropa revolution\u00e4ren arbeitsorganisatorischen Konzepte des „Job Enrichment” und der teilautonomen Arbeitsgruppen in einem von Gewerkschaften und Unternehmerverb\u00e4nden mitunterst\u00fctzten Institute for Labour Studies in Oslo systematisch vorbereitet und von den Sozialkontrahenten in Schweden aufgenommen wurden, ohne da\u00df deshalb Humanisierung blo\u00df isoliert als Transformation der technischen Arbeitsorganisation verstanden wird.
In dem Aktionsprogramm f\u00fcr die siebziger Jahre „Everyday Democracy” der norwegischen Sozialdemokraten hei\u00dft es:<\/p>\n
\n\u00a0„Dank der Zusammenarbeit von Gewerkschaftsbewegung und Arbeitgebern haben wir in Norwegen Experimente mit einer \u00a0neuen Form der Arbeitsorganisation gemacht, in der die Arbeitnehmer in ihrer t\u00e4glichen Arbeit mehr Entscheidungen bez\u00fcglich des Produktionsablaufs und der Arbeitsmethode selbst\u00e4ndig f\u00e4llen k\u00f6nnen. Das f\u00fchrt nicht nur zu gr\u00f6\u00dferer \u00a0Zufriedenheit, sondern kann sich auch in einer Produktionssteigerung auswirken. Die Arbeiterbewegung tritt ein f\u00fcr:
Versuche mit teilautonomen Arbeitsgruppen und neuen Kontrollmethoden, Versuchen, die ausgedehnt werden m\u00fcssen auf neue Bereiche innerhalb des Betriebes und auf mehr und mehr Branchen…
In der \u00d6ffentlichen Wirtschaft m\u00fcssen neue Formen der Kooperation von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gem\u00e4\u00df dem Kooperationskonzept entwickelt werden, das zwischen der TUC und den Norwegischen Arbeitgeberverb\u00e4nden praktiziert \u00a0wird. Der Einflu\u00df der Vertrauensleute mu\u00df in den Kooperationsorganen, die in der Vereinbarung der TUC und der \u00a0Norwegischen Arbeitgeberverb\u00e4nden geschaffen wurden, verst\u00e4rkt werden.”<\/p>\n<\/blockquote>\n
Schweden <\/span><\/h2>\nNeben dieser norwegischen soll auch die schwedische Programmatik zitiert werden (9), weil sie eine bemerkenswerte Parallelit\u00e4t hinsichtlich der hohen Einsch\u00e4tzung einer Humanisierung (Demokratisierung) der Arbeitsorganisation enth\u00e4lt:<\/p>\n
\n\u00a0„Die Schaffung gr\u00f6\u00dferer M\u00f6glichkeiten f\u00fcr den einzelnen Arbeiter, seine eigene Arbeitssituation zu beeinflussen, ist eines \u00a0der wichtigsten Teilziele auf dem Weg zur Betriebsdemokratie. Die Arbeitsorganisation mu\u00df an die psychologischen und \u00a0sozialen Bed\u00fcrfnisse des Einzelnen angepa\u00dft werden und die Anforderungen hierf\u00fcr sind bekannt: Abwechslung, \u00a0M\u00f6glichkeiten mehr zu lernen und eigene Beschl\u00fcsse zu fassen, Zukunftsaussichten und dergleichen. Die Schwierigkeit \u00a0liegt in der organisatorischen Bew\u00e4ltigung der Probleme, wo es keine allgemeing\u00fcltigen L\u00f6sungen geben d\u00fcrfte, sondern \u00a0wo man sich in den einzelnen Betrieben zu eigenen L\u00f6sungen durchexperimentieren mu\u00df. Eine solche Experimentiert\u00e4tigkeit ist in Schweden in verschiedenen Unternehmenstypen und Verwaltungen auf dem \u00f6ffentlichen und dem privaten Sektor eingeleitet worden, doch sind diese Experimente bisher noch wenig aufschlu\u00dfreich. Zur Hauptsache decken sich die Vorstellungen mit denen, die von Einar Thorsrud entwickelt worden sind. Die Prinzipien, die diesen Bestrebungen zugrunde liegen sollen, k\u00f6nnen in v i e r \u00a0Punkten zusammengefa\u00dft werden. Es \u00a0mu\u00df eine Arbeitsorganisation entwickelt werden, die e r s t e n s dem Individuum und z w e i t e n s der Gruppe mehr \u00a0Freiheit gibt. Die Arbeiter in einem Produktionsabschnitt oder einer Abteilung m\u00fcssen gr\u00f6\u00dfere M\u00f6glichkeiten bekommen, \u00a0die Arbeit in ihrem Bereich selbst\u00e4ndig zu organisieren und ihre Probleme selbst zu l\u00f6sen.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 D r i t t e n s sollen die Arbeiter \u00a0einen gr\u00f6\u00dferen Einflu\u00df auf die Befehlsfunktionen bekommen. Die Arbeiter und ihre Vor-gesetzten (dh \u00fcblicherweise die \u00a0Vorarbeiter und Werkmeister) sollen in einem gegenseitigen Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis zueinander stehen und sollen die \u00a0Arbeit in der Abteilung gemeinsam planen. Die Rolle des Vorgesetzten, der Befehle erteilt und die Arbeit beaufsichtigt, soll \u00a0verschwinden; statt dessen sollen die fr\u00fcheren Vorgesetzten Koordinierungsfunktionen innerhalb der Abteilung und \u00a0zwischen den Abteilungen \u00fcbernehmen. V i e r t e n s soll, was sehr wesentlich ist, der Rahmen f\u00fcr diese \u00a0Arbeitsorganisation und die Funktionsabgrenzungen in einem Tarifvertrag festgelegt sein, der zwischen der Betriebsleitung und der Betriebsgruppe der Gewerkschaft, im \u00a0Einvernehmen mit dem zentralen Gewerkschaftsverband, ausgehandelt worden ist. Konkret ausgedr\u00fcckt handelt es sich \u00a0hier um mehr oder weniger systembezogene Experimente mit Job Enlargement, Arbeitsrotation und sogenannte sich-selbst-\u00a0steuernden Gruppen, normalerweise zusammen mit einer erforderlichen \u00c4nderung des Lohn- und manchmal auch \u00a0Arbeitsbewertungssystems. Dieses letztere Kriterium wird von den Theoretikern auf der Arbeitgeberseite manchmal zu \u00a0leicht genommen. So hatten wir einen Fall wo der Arbeitgeber w\u00e4hrend der Versuchsperiode bei der Einf\u00fchrung von \u00a0selbststeuernden Gruppen auf die Idee kam, gleichzeitig MTM einzuf\u00fchren!“<\/p>\n<\/blockquote>\n
Paradigmatischer Charakter <\/span><\/h2>\nParadigmatisch an beiden programmatischen (aber reale Trends fixierenden) Aussagen ist der hergestellte Zusammenhang von Strategien zur Emanzipation und Aktivierung des fremdbestimmten, abh\u00e4ngig und monoton arbeitenden Individuums\u00a0 und zur Realisierung von organisiertem Einflu\u00df\u00a0(Mitbestimmung) in den Leitungsprogrammen der Industrie. In den meisten L\u00e4ndern werden dagegen die Probleme der individuellen Entfaltung und der kollektiven , die Konzern-, Industrie- und Wirtschaftspolitik im Interesse der Abh\u00e4ngigen ver\u00e4ndernden Gegenmachtbildung in einer unrealistischen Weise isoliert.
Ebenso bedeutsam erscheint mir die n\u00fcchterne, ideologisch unvorbelastete Feststellung im „Everyday Democracy“-Programm der norwegischen Linken, da\u00df es durchaus einen Kooperationsspielraum f\u00fcr Arbeiter- und Unternehmerorganisationen im Interesse der betrieblichen Humanisierung gibt, dar\u00fcber hinaus aber unausweichliche Konflikte mit dem \u00f6konomischen Establishment ausgefochten werden m\u00fcssen, weil wesentliche Forderungen zur Humanisierung der Arbeitswelt ohne Zur\u00fcckdr\u00e4ngung der herrschenden Kapital- und Profitinteressen nicht realisierbar sind.<\/p>\n
Modell Bundesrepublik<\/span><\/h2>\nF\u00fcr die westeurop\u00e4ische Entwicklung ist der Trend in Norwegen und Modell Schweden, aber zugleich auch in \u00d6sterreich, Holland und in der Schweiz (nur partiell in Frankreich und Belgien) bedeutsam, in den gr\u00f6\u00dferen Unternehmen — mutatis mutandis — das westdeutsche Mitbestimmungsmodell zu \u00fcbernehmen. Diese Entwicklung hat inzwischen sogar dazu gef\u00fchrt, da\u00df der Europ\u00e4ische Bund Freier Gewerkschaften (EBFG), mehrheitlich die\u00a0 Verankerung der Mitbestimmung auf den Ebenen der Betriebe, des Aufsichtsrats und des Vorstands (Top Managements) in dem in Vorbereitung befindlichen Gesetz \u00fcber die Europ\u00e4ische Aktiengesellschaft (Societe Europeen = SE) fordert.
Da\u00df keine e i n stimmige gewerkschaftliche Mitbestimmungsforderung auf EWG-Ebene zustande kam, ist in Vorbehalten gegen jede institutionelle (sogenannte) „Integration” in \u00f6konomischen Entscheidungsgremien begr\u00fcndet.<\/p>\n
Problematik der Mitbestimmung <\/span><\/h2>\nIn der Tat bietet der gesamte Mitbestimmungskomplex in der BRD ein sehr schillerndes Bild. Skepsis gegen\u00fcber der westdeutschen Mitbestimmung ist nicht zuletzt deshalb in Westeuropa stark entwickelt, weil der Ist-Zustand, die vorhandenen Arbeitnehmer-Vertretungen als Mitbestimmungs-Organe deklariert wurden, w\u00e4hrend Gewerkschaften und Sozialdemokraten (vielleicht nicht gen\u00fcgend deutlich) Mitbestimmung im wesentlichen stets als eine noch zu erf\u00fcllende Zielvorstellung vertraten. Tats\u00e4chlich ist es verwirrend, formale Informations- und Partizipationsrechte mit dem Begriff der „Mitbestimmung” zu bezeichnen. Diese sollte streng definiert werden als Machtparit\u00e4t in Entscheidungsprozessen. Jede mindere Form der Partizipation wird im westdeutschen kollektiven Arbeitsrecht als Informationsrecht, Anh\u00f6rungsrecht, Mitwirkungsrecht vom realen Mitbestimmungsrecht unterschieden. Mitbestimmung ist also der legal bzw durch Tarifvertr\u00e4ge institutionalisierte Zwang zum Interessen- und Machtkompromi\u00df zwischen Kapital und Arbeit.
In diesem strengeren Sinne aber gab es Mitbestimmung (50:50-Besetzung) bisher lediglich in den Aufsichtsr\u00e4ten der Stahlindustrie\u00a0 und des Kohlebergbaus\u00a0— wobei die wettbewerbs- und profitwirtschaftliche Konstitution der Aktiengesellschaften und der Gesamtwirtschaft ohnehin der Kapitalseite ein quasi fundamentales \u00dcbergewicht gibt. Immerhin konnte durch diese sogenannte „qualifizierte Mitbestimmung in der Montanindustrie” die Lohn- und Personalpolitik, die gewerkschaftliche Organisation, die betriebliche Bildung und Ausbildung und die mittelfristige Steuerung struktureller Umstellungen und Krisen ganz erheblich zugunsten der Abh\u00e4ngigen beeinflu\u00dft werden.
Tatsache bleibt, da\u00df das westdeutsche Mitbestimmungskonzept ein problematischer Torso blieb, da au\u00dferhalb der Montanindustrie den Vertretern der Arbeiter lediglich 1\/3 der Aufsichtsratpl\u00e4tze — also keine Machtparit\u00e4t — zugestanden wurde und in betrieblichen Fragen der sogenannte „Betriebsrat” nach dem „Betriebsverfassungsgesetz” nur in sekund\u00e4ren Fragen wie Urlaubsregelung, Formulierung der „Betriebsordnungen” (Pflichten-: und Verhaltenskataloge enthaltend), Einf\u00fchrung neuer Entlohnungssysteme reale Mitbestimmung besa\u00df: im Falle der Nichteinigung konnte eine „Einigungsstelle” mit einem unparteiischen Vorsitzenden einen verbindlichen Spruch f\u00e4llen. Traditionelles Untertanenverhalten, faktische Abh\u00e4ngigkeit und Akzeptierung des betrieblichen Status quo als unab\u00e4nderlichen technischen „Sachzwang” verminderten die Wirksamkeit der geringen betrieblichen und — von der Montanindustrie abgesehen — unternehmerischen Mitbestimmungsrechte noch weiter (10).<\/p>\n
Worker’s Control <\/span><\/h2>\nEine in den vergangenen Jahren stark angewachsene basisdemokratische Bewegung, die mit dem — allerdings pragmatisch verstandenen — Zielbegriff\u00a0 Worker’s Control operiert, entwickelt eine von der Mitbestimmungskonzeption abweichende Strategie der betrieblichen Demokratisierung. Den Theoretikern des Worker’s-Control-Konzepts mi\u00dff\u00e4llt die bei der Mitbestimmung ihrer Ansicht nach allzu statische, gesetzlich normierte Festlegung von relativ bescheidenen Kompetenzen der Arbeitnehmervertreter. Statt dessen bef\u00fcrworten sie eine v\u00f6llig offene Strategie des Encroachment, das hei\u00dft des Abbaus, der Einschr\u00e4nkung und schlie\u00dflich Aufl\u00f6sung einseitiger Entscheidungsrechte der Manager (11). In diesem Sinn formuliert Ken Coates, einer der f\u00fchrenden K\u00f6pfe der Bewegung und Leiter des theoretischen Zentrums des „Instituts f\u00fcr Arbeiterkontrolle” (Nottingham\/England):<\/p>\n
\n\u00a0\u00a0„Arbeiterkontrolle bedeutet Kampf der Arbeiter und ihrer Organisationen, um die Vorrechte des Managements, die \u00a0autorit\u00e4re Herrschaft in den Unternehmen und die Macht des Kapitals in der Wirtschaft abzubauen.”<\/p>\n<\/blockquote>\n
Avantgarde dieses als eine Art gewaltfreier Guerilla erscheinenden Kampfes um Demontage betrieblicher Herrschaftsrechte sollen die durch ein Netz von gewerkschaftlichen Vertrauensleuten zu einer kollektiven Gegenmacht organisierten Belegschaften sein, wie sie etwa in den Autowerken, in den H\u00e4fen und im Bergbau zu finden sind. Ken Coates (12) hat versucht, auf folgende Weise begriffliche N\u00fcchternheit und Klarheit in die Diskussion \u00fcber die Arbeiterkontrolle zu bringen:<\/p>\n
\n„Mit dem Begriff der Arbeiterkontrolle werden gemeinhin zwei ganz verschiedene Vorstellungen verbunden. Die eine geht \u00a0davon aus, da\u00df — in den Worten von August Thalheimer —,mit Produktionskontrolle die Leitung der Industrie durch die \u00a0Arbeiter gemeint ist. In der Diskussion erscheint sie gew\u00f6hnlich, wenn man die ideale Verwaltungsform sozialisierter \u00a0Industrie zu umrei\u00dfen versucht … Aber eine andere Richtung hat ein stark abweichendes Konzept entwickelt. Es spricht \u00a0von Arbeiterkontrolle, wenn militante Gewerkschaften in der Lage sind, einige oder die meisten Leistungsbefugnisse der \u00a0einseitigen Entscheidungsgewalt der Unternehmer zu entrei\u00dfen. Es ist mi\u00dfverst\u00e4ndlich, denselben Begriff f\u00fcr zwei derart \u00a0verschiedene Tatbest\u00e4nde zu gebrauchen. Man unterstellt damit, da\u00df eine ungebrochene Kontinuit\u00e4t demokratischen \u00a0Fortschritts zwischen dem Zugest\u00e4ndnis eines gewerkschaftichen Vetorechtes gegen Entlassungen (oder \u00e4hnliche \u00a0Entscheidungen; F. V.) und der endg\u00fcltigen \u00dcberwindung kapitalistischer Eigentumsverh\u00e4ltnisse besteht.”<\/p>\n<\/blockquote>\n
Gegenmacht<\/span><\/h2>\nEs ist auff\u00e4llig, da\u00df sich die basisdemokratischen Elemente in der au\u00dferordentlich bedeutsamen britischen Konzeption der Arbeiterkontrolle sehr eng mit dem Konzept der „Mitbestimmung am Arbeitsplatz” ber\u00fchren, die in der Bundesrepublik gegenw\u00e4rtig in der Mitbestimmungsdiskussion eine gro\u00dfe Rolle spielt. Denn die hier gemeinte Strategie der Arbeiterkontrolle bedeutet Organisierung von Gegenmacht bei unmittelbar in den Betrieben, ja an den einzelnen Arbeitspl\u00e4tzen entstehenden Konflikten.
Im Rahmen der Vorstellungen von eskalierendem „Encroachment” spielt in England, aber auch in Gegenmacht-Konzepten und -Praktiken linker Avantgardisten in Belgien, Frankreich und Italien die Idee konstruktiver „sozialistischer Weiterarbeit” durch Fabrikbesetzungen eine besondere Rolle — nicht zuletzt als Experiment und Vor\u00fcbung von Arbeiterselbstverwaltung, dem immer h\u00e4ufiger proklamierten Endziel.
Die Bedeutung dieser Gegenmachtpraktiken und -konzepte soll gewi\u00df nicht \u00fcbersch\u00e4tzt werden. Es bleibt abzuwarten, inwieweit es sich dabei um Solideres handelt als jene studentischen Institutsbesetzungen, die J\u00fcrgen Habermas mit Recht als blo\u00dfe „revolution\u00e4re Symbolakte” relativierte.
Insbesondere wird sich erweisen m\u00fcssen, ob durch konstruktive Ergebnisse besserer Management- und soziotechnischer Strategien, besserer Tarifpolitik — nicht zuletzt durch Reform der bislang offenbar weitgehend disfunktionalen britischen industriellen Schiedsgerichtsbarkeit, der „procedure” — und besserer Arbeitsgesetzgebung Demokratisierungs- und Humanisierungsprozesse an die Stelle veralteter industrieller Organisations- und Herrschaftsstrukturen treten k\u00f6nnen. Freilich stimmt das Schicksal des britischen Versuchs einer umfassenden gesetzlichen Regelung der Gewerkschafts- und Streikorganisation wohl eher skeptisch.<\/p>\n
Frankreich <\/span><\/h2>\nAuch in Frankreich sind — ganz im Gegensatz zu den emphatischen „Participation“-Zusagen de Gaulles nach dem „franz\u00f6sischen Mai” 1968 — die gesetzlichen Grundlagen f\u00fcr eine reale Mitbestimmung der „Comitees d’Entreprise” oder betrieblicher Gewerkschaftsorganisationen wenig verbessert worden. (\u00c4hnlich ist die Situation in Belgien). Zwar wurden Arbeitnehmerorganisationen st\u00e4rkere Anwesenheits-, Organisations- und Mitwirkungsrechte im Betrieb einger\u00e4umt, — aber der Gesamttrend zur Verbesserung der betrieblichen Situation durch Gegenmachtbildung scheint sich in Frankreich (wie in Belgien) eher in Richtung Contr\u00f6le Ouvrier zu entwickeln: Realisierung von ad-hoc-Eingriffen durch gew\u00e4hlte Vertreter der Belegschaften, gest\u00fctzt auf die Macht potentiellen oder faktischen Widerstandes (13).<\/p>\n
Der Kampf der Arbeiter in Italien <\/span><\/h2>\nWie in anderen romanischen L\u00e4ndern, so sollten auch in Italien gelegentliche verbalrevolution\u00e4re Emphasen nicht falsch interpretiert werden. Denn es ist im wesentlichen eine recht pragmatische betriebspolitische, auf konkrete qualitative Verbesserungen abzielende Strategie, die dort — im Gefolge harter Arbeitsk\u00e4mpfe — von den Arbeitern und Gewerkschaften in Italien entwickelt und teilweise bereits in Tarifvertr\u00e4gen und Gesetzen realisiert worden ist. Die von manchen Marxisten vorschnell wie eine revolution\u00e4re Vorhut begr\u00fc\u00dften autonomen Arbeitsgruppen-Organisationen, zB bei Fiat, haben zwar seit der Streikwelle 1969 stark an Bedeutung verloren. Aber es wurde zum ersten Mal ein Betriebsverfassungsgesetz vom italienischen Parlament verabschiedet, das Statut dei diritti dei Lavoratori, in dem einige der Forderungen erf\u00fcllt wurden, die in der gro\u00dfen Streikbewegung aufgestellt worden waren (14). Es wurden den Arbeitern gewerkschaftliche Arbeitsgruppen- und Betriebsversammlungen w\u00e4hrend der Arbeitszeit zugestanden (Artikel 20). Die Arbeiter k\u00f6nnen jetzt auch gewerkschaftliche Vertretungen im Betrieb bilden (Artikel 19), und gewerkschaftliche Vertrauensleute — je einer f\u00fcr 300 Arbeiter — werden f\u00fcr mindestens acht Arbeitsstunden pro Monat auf Kosten des Unternehmens freigestellt, um in dieser Zeit f\u00fcr ihre Kollegen gewerkschaftlich t\u00e4tig werden zu k\u00f6nnen (Artikel 23).
Allerdings ist damit nicht gesagt, da\u00df die italienischen Gewerkschaften im allgemeinen bisher eine konsequente, basisnahe Betriebspolitik betrieben h\u00e4tten. Im Gegenteil, die immer st\u00e4rker gewordene Tendenz der drei gr\u00f6\u00dferen Gewerkschaften (CGIL, CISL und UIL), sich als Quasi-Parteien in die politischen Entscheidungsprozesse einzuschalten, hat eher zu einer noch gr\u00f6\u00dferen Entfremdung von der betrieblichen Basis gef\u00fchrt als sie anderswo in Europa sichtbar ist. Die Mobilisierung der Arbeitsgruppen, Werkst\u00e4tten, B\u00e4nder und Abteilungen, ihre Organisierung, Vertrauensleutewahl, Bildung von Vertrauensleute-R\u00e4ten Comitati di Base): diese Gegenmachtbildung in vielen gr\u00f6\u00dferen Unternehmen ist weitgehend ein Werk der Arbeiter selbst gewesen. Zum Teil noch fast fr\u00fchkapitalistische Methoden des Arbeitsdrucks und der Repression — ganz besonders bei dem sich allm\u00e4chtig d\u00fcnkenden Fiat-Management (15) — haben diesen Proze\u00df st\u00fcrmischer Basisorganisation seit 1969 erzeugt, der im wesentlichen auch die Streikbewegung hervorgerufen hat. Erst im Verlauf dieser Arbeitsk\u00e4mpfe haben die Gewerkschaften gelernt, sich aktiv einzuschalten und haben schlie\u00dflich wichtige Kampfziele in dem zitierten Gesetz und in zahlreichen Tarifvertr\u00e4gen rechtlich abgesichert.
Dabei ist es als gro\u00dfer Vorteil anzusehen, da\u00df das italienische Betriebsverfassungsgesetz im Gegensatz zum deutschen den Gewerkschaften ganz eindeutig die Aufgabe der betrieblichen\u00a0 Interessenvertretung zuerkennt. Unorganisierte haben dort keine Chance, ohne oder gegen die Gewerkschaften betriebliche Politik zu machen. Auch wurde keine die Interessengegens\u00e4tze verkleisternde Ideologie der „vertrauensvollen Zusammenarbeit” — wie im deutschen Gesetz — in das italienische Gesetz hineingetragen — allerdings auch keinerlei Festlegung derjenigen Fragen, die einer verbindlichen Mitbestimmung unterliegen. Hier bleibt — im Positiven wie im Negativen – alles offen. Insgesamt aber kann man feststellen, da\u00df in Italien aufgrund des massiven Streikdruckes endlich ein erster Schritt in Richtung auf eine demokratische Betriebsordnung getan wurde (16).<\/p>\n
Bilanz <\/span><\/h2>\nDie skizzierten und durch einige F\u00e4lle veranschaulichten Trends sind von der „alten” Gewerkschafts- und Betriebspolitik durch s e c h s\u00a0\u00a0\u00a0 wesentlich neue Tendenzen\u00a0unterschieden:<\/p>\n
1. Unzufriedenheit mit den b\u00fcrokratisch-zentralistischen (entfremdeten) Organisationsformen und der konventionellen \u00fcberbetrieblichen Tarifpolitik der Gewerkschaften. Erstarken relativ autonomer betrieblicher Gewerkschaftsorganisationen und -aktionen, aufbauend auf dem Vertrauensleute-(shop-steward)-System.
2. Ablehnung blo\u00df formaler, offiziell legalisierter Konsultativ- und „Karitativ“-Organe der Abh\u00e4ngigen. Forderungen effektiver Mitbestimmung (formell) oder Einflu\u00dfnahme (informell) in Entscheidungsprozessen der Arbeitswelt.
3. Hinausgehen \u00fcber blo\u00df quantitative Forderungen (Lohn, Arbeitszeit etc) bei Tarifverhandlungen — Zunahme zus\u00e4tzlicher\u00a0qualitativer Forderungen; Verbesserung der Arbeitsbedingungen; Pausen; Verminderung der Lohngruppen und der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitern und Angestellten, (dh der k\u00fcnstlichen Hierarchisierung); Verbesserung der Organisations- und Versammlungsrechte im Betrieb; bezahlter zus\u00e4tzlicher Bildungsurlaub; Abbau der Arbeitsmonotonie; Abbau disfunktionaler, inhumaner Kontrollen etc.
4. Zunahme betrieblicher und \u00fcberbetrieblicher Streiks zur Abwehr kapitalistischer Politik einer weiteren Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und zur Durchsetzung quantitativer, aber neuerdings auch qualitativer Forderungen.
5. Erneute Zunahme sozialistischer Programme zur Transformation der Wirtschaft im Sinne einer
6. Radikalisierung des sozialkritischen Denkens und Politisierung gr\u00f6\u00dferer intellektueller, vor allem studentischer Gruppen in fast allen westlichen L\u00e4ndern: \u00dcbernahme der Mitbestimmungs- und Selbstbestimmungsforderungen in vielen gesellschaftlichen Subsystemen: Universit\u00e4t, Schule, Kommunalpolitik, Massenmedien etc — neue (oft an Bewu\u00dftseinsdifferenzen und Sprachbarrieren scheiternde) Ans\u00e4tze von B\u00fcndnissen zwischen kritischer Intelligenz und Teilen der Arbeiterschaft (Arbeiterjugend).<\/p>\n
Anmerkungen <\/span><\/h2>\n1 In einer im Herbst 1973 bei rororo-aktuell erscheinenden Textsammlung von Fritz Vilmar (Hrsg), Menschenw\u00fcrde im Betrieb, werden die wesentlichsten der hier genannten Modelle im j
Einzelnen dargestellt.
2 Als Teilnehmer einer von der Universit\u00e4t von Kalifornien, Los Angeles (L. Davis) organisierten internationalen Studie und Konferenz zur Verbesserung der „Quality of Working Life” habe ich vergeblich versucht, vor dieser quasi manageriellen Verengung des Problems der Arbeitsqualit\u00e4t zu warnen. Westeuropa ist auch in dieser Hinsicht gesellschaftspolitisch wesentlich fortgeschrittener.
3 Vgl dazu zusammenfassend Fritz Vilmar: Zur Kritik betrieblicher Sozialpolitik. Arbeitsheft der IG Metall, Frankfurt, 1970.
4 So — wahrhaft klassisch — H. Grothus („Institut f\u00fcr Soziotechnik“!): Motivation durch Arbeitsbereicherung, in: Industrial Engineering 2\/1972, 261—72; ein \u00fcber wichtige Konzepte und
Vilmar: Humanisierung und Demokratisierung der Arbeitswelt\u00a0129
Versuche vorz\u00fcglich informierender Aufsatz, der aber — v\u00f6llig wertblind — das anthropologisch-demokratische Defizit psychologisierend auf ein emotionales reduziert (261 ff). Da\u00df Demokratisierung der eigentliche Sinn der Konzepte ist, wird (aus R\u00fccksicht auf die Kunden?) \u00fcbersehen, bzw mit der beil\u00e4ufigen Bemerkung abgetan, da\u00df „derartige Bem\u00fchungen manchmal unter diesem Namen laufen”. (266)
5 Vgl deren genauere Darstellung in: F. Vilmar: Vergeudungskapitalismus oder Wirtschaftsdemokratie, in:
W. Kapp\/F. Vilmar (Hrsg), Sozialisierung der Verluste? Die sozialen Kosten eines privatwirtschaftlichen Systems. M\u00fcnchen 1972, S. 12—38.
6 Die konkreteste radikaldemokratische Konzeption ist von der SPD\/Hessen-S\u00fcd vorgelegt in der materialreichen Brosch\u00fcre von Walter M\u00f6ller, Helmut Eggers, Achim v Loesch: SPD-Hessen-S\u00fcd: Verm\u00f6gen umverteilen! Frankfurt 1970.
7 Eberhard Ulich: Arbeitswechsel und Aufgabenerweiterung, in: REFA-Nachrichten 25\/72, S. 266.
8 Grundlegend dazu: Reinhard Hofmann, Rechtsfortschritt durch gewerkschaftliche Gegenmacht Frankfurt 1969.
9 Urs Hauser: Industrielle Demokratie in Schweden, Referat auf der internationalen wissenschaftlichen Tagung „Menschenw\u00fcrde im Betrieb”, Hamburg, M\u00e4rz 1972. Der Wortlaut erscheint in: Fritz Vilmar (Hrsg) „Industrielle Demokratie in Europa” im Herbst ’73.
10 Vgl F. Vilmar: Mitbestimmung und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz. Basis demokratischer Betriebspolitik. Neuwied 2. erw Aufl 1973, Die Arbeit enth\u00e4lt eine Dokumentation der gesamten theoretischen und politischen Auseinandersetzung um eine basisn\u00e4here Mitbestimmung.
11 Es liegt jetzt eine ausgezeichnete Darstellung und Ubersetzung der wichtigsten englischen Texte vor: Rudolf Kuda: Arbeiterkontrolle in Gro\u00dfbritannien, Theorie und Praxis. Ed Suhrkamp 412, Frankfurt 1970.
12 Nach R. Kuda, aa0, S. 198.
13 Siehe dazu vor allem: Ernest Mandel: Industrielle Demokratie in Belgien und Frankreich. Referat auf der internationalen wissenschaftlichen Tagung „Menschenw\u00fcrde im Betrieb”, Hamburg, M\u00e4rz 1972. Das Referat erscheint in „Industrielle Demokratie in Europa” im Herbst 1973 im Rowohlt Taschenbuch Verlag (rororo-aktuell).
14 Die beste zusammenfassende Darstellung der gro\u00dfen Streikbewegungen in England, Frankreich und Italien bei: D. Albers, W. Goldschmidt, P. Oehlke, Klassenk\u00e4mpfe in Westeuropa, Reinbek, 1972 (rororo-aktuell 1502).
15 Interessanterweise ist im Sommer 1972 eine radikale Umstrukturierung im Fiat-Management begonnen worden — Abbau der superhierarchischen Strukturen, Entwicklung von Formen des „management by objectives” etc.
16 In dem „Statuto dei diritti dei lavoratori” sind Libert\u00e4 und Dignit\u00e4, pers\u00f6nliche Freiheit und Menschenw\u00fcrde des Arbeiters, also die demokratischen Menschenrechte, das Thema der ersten Artikel dieses Gesetzes, die bestimmte Eingriffe der Werksleitungen, wie Fernsehkontrollen, Leibesvisitationen und Disziplinarma\u00dfnahmen, verbieten oder strengen Bedingungen unterwerfen.<\/p>\n
Nachbemerkung<\/span><\/h2>\nDie entscheidende Bedeutung einer qualitativ neuen, wesentlich ausgebauten berufsvorbereitenden Bildung f\u00fcr die Humanisierung der Arbeit ist hierzulande noch kaum erkannt, auch die Literatur hierzu ist sehr d\u00fcrftig. Um so \u00fcberraschender und bedeutungsvoller ist es, da\u00df der polnische P\u00e4dagoge Ignacy Szaniawski in einer dankenswerterweise k\u00fcrzlich vom Beltz Verlag in deutscher \u00dcbersetzung herausgegebenen umfangreichen Studie Die Humanisierung der Arbeit und die gesellschaftliche Funktion der Schule (Weinheim 1972) in einer au\u00dferordentlich breiten und ausf\u00fchrlichen Darstellung die Bedeutung einer polytechnischen Schul- und Berufsschulbildung f\u00fcr die Humanisierung der Arbeit dargestellt hat. Interessant ist freilich, da\u00df bei den von Szaniawski genannten zehn Grundelementen einer Humanisierung der Arbeit —\u00dcberwindung der bestehenden Arbeitsteilung; \u00dcberwindung der Kluft zwischen k\u00f6rperlicher und geistiger Arbeit; Ausbau der pers\u00f6nlichen und kollektiven Arbeitssicherheit; Verk\u00fcrzung des Arbeitstages; st\u00e4ndiger Arbeitsplatzwechsel; aktive Kontrolle technologischer und wirtschaftlicher Prozesse in der Fabrik; kreativer Wettbewerb; Ausbau von Urlaub und Sport; produktive T\u00e4tigkeit nach Abschlu\u00df der Schulbildungsperiode — die Strategie der Job-Rotation zwar erw\u00e4hnt, die au\u00dferordentlich weit-gehenden organisatorischen M\u00f6glichkeiten eines strukturellen Abbaus monotoner Arbeit aber dem Autor nicht bekannt zu sein scheinen. Dies stimmt \u00fcberein mit meiner allgemeinen Beobachtung, da\u00df die Strategie des Job-Enlargement bzw der teilautonomen Arbeitsgruppen in der osteurop\u00e4ischen Arbeitswissenschaft so gut wie unbekannt ist, jedenfalls offensichtlich im Schatten der Produktivit\u00e4tssteigerung als nicht aktuell praktikabel betrachtet wird.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categories":[],"tags":[717,667],"autoren":[466],"publikationen":[1332],"class_list":["post-12343","publikation","type-publikation","status-publish","hentry","tag-arbeitswelt","tag-vorgaenge-artikel","autoren-fritz-vilmar","publikationen-4-vorgaenge"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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