{"id":18520,"date":"2023-04-24T18:28:38","date_gmt":"2023-04-24T16:28:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.humanistische-union.de\/?post_type=publikation&p=18520"},"modified":"2025-02-26T11:56:41","modified_gmt":"2025-02-26T10:56:41","slug":"systemrelevant-aber-nicht-gleich-bezahlt","status":"publish","type":"publikation","link":"https:\/\/www.humanistische-union.de\/publikationen\/vorgaenge\/237-238-vorgaenge\/publikation\/systemrelevant-aber-nicht-gleich-bezahlt\/","title":{"rendered":"Systemrelevant \u2013 aber nicht gleich bezahlt: \u201eFrauenberufe\u201c, Gender Pay Gap und Entgeltdiskriminierung"},"content":{"rendered":"

Seit Jahren das gleiche Bild: Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 18 bis 20 Prozent weniger als M\u00e4nner \u2013 allen Bem\u00fchungen um gleiche Erwerbschancen, um eine gerechte Aufteilung der Erziehungs- und Sorgezeiten zum Trotz. Daran hat bisher auch das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz nicht viel ge\u00e4ndert. Welche strukturellen Barrieren eine Aufhebung der geschlechtsspezifischen Lohn- und Gehaltsunterschiede verhindern, und auf welche Schwierigkeiten das Einfordern und Anwenden der Entgelttransparenz in der Praxis trifft, schildert der folgende Beitrag von Cara R\u00f6hner. Sie geht dabei auch auf die bisherige Rechtsprechung zu dem Gesetz ein.<\/em><\/p>\n

I. System­re­le­vante „Frau­en­be­rufe“ und Geschlech­te­run­gleich­heit<\/span><\/h3>\n

In der Coronakrise hat sich gezeigt, wie systemrelevant Berufe sind, die typischerweise von Frauen ausge\u00fcbt werden: Pflege, Kinderbetreuung und Verkauf im Einzelhandel halten die Gesellschaft am Laufen. Gesellschaftlich wurde \u00fcber bessere Arbeitsbedingungen und die finanzielle Aufwertung der Pflege diskutiert. Abends wurde auf den Balkonen geklatscht. Viel passiert ist jedoch nicht. Dass dies aber dringend notwendig w\u00e4re, zeigt sich am Equal Pay Gap<\/i> \u2013 und den anderen Gender Gaps<\/i>.<\/p>\n

Equal Pay Gap<\/span><\/h4>\n

Frauen verdienen durchschnittlich erheblich weniger als M\u00e4nner. Das Gender Pay Gap<\/i> liegt in Deutschland bei 18 Prozent (2021). Damit ist Deutschland eines der Schlusslichter innerhalb der Europ\u00e4ischen Union. Das Gender Pay Gap<\/i> gibt an, wie viel Frauen durchschnittlich weniger pro Stunde verdienen als M\u00e4nner. Im Jahr 2021 bekamen Frauen durchschnittlich 19,12 Euro, M\u00e4nner hingegen durchschnittlich 23,20 Euro Bruttostundenverdienst. Rechnet man die strukturellen Gr\u00fcnde f\u00fcr die Verdienstunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen heraus, dann verbleibt immer noch ein Gender Pay Gap<\/i> von 6 Prozent. Dieses liegt zwar deutlich unter dem unbereinigten Gender Pay Gap<\/i>, dennoch darf das nicht dar\u00fcber hinwegt\u00e4uschen, dass Frauen in der Realit\u00e4t einfach weniger Geld zur Verf\u00fcgung haben \u2013 und in der Konsequenz auch schlechter sozial abgesichert sind. Zur Messung der Verdienstungleichheit verwendet das Statistische Bundesamt seit 2023 den neuen Indikator \u201e<\/span><\/span><\/span><\/span>Gender Gap Arbeitsmarkt<\/i>\u201c<\/span><\/span><\/span><\/span>, der Unterschiede in Bruttostundenverdiensten, Arbeitszeit und Erwerbsbeteiligung von Frauen und M\u00e4nnern ber\u00fccksichtigt. Dieser gibt mit 39 Prozent noch mal einen deutlich gr\u00f6\u00dferen Unterschied an als das Gender Pay Gap<\/i>.i<\/sup><\/a><\/p>\n

Equal Care Gap<\/span><\/h4>\n

Das Gender Pay Gap<\/i> wurzelt wesentlich in einem Gender Care Gap<\/i>. Frauen \u00fcbernehmen weiterhin den Gro\u00dfteil der Sorge- und Pflegeverantwortung. Sie unterbrechen zugunsten der Kindererziehung ihre berufliche T\u00e4tigkeit und steigen in der Regel nur noch in Teilzeit wieder in das Berufsleben ein.<\/p>\n

Um neben der Kinderbetreuung noch erwerbst\u00e4tig sein zu k\u00f6nnen, kann es sein, dass Frauen auf schlechter bezahlte Stellen wechseln m\u00fcssen, die n\u00e4her an ihrem Wohnort oder auch unterhalb ihrer Qualifikation liegen. Auch ist der Wiedereinstieg nach der Kinderpause nicht immer einfach und in den alten Beruf nicht immer m\u00f6glich. Besonders prek\u00e4r ist die wirtschaftliche Situation von Alleinerziehenden. Sie sind \u00fcberproportional von Armut bedroht. Etwa 40 Prozent der Alleinerziehenden erh\u00e4lt existenzsichernde Leistungen nach dem SGB II (Hartz IV\/B\u00fcrgergeld).<\/p>\n

Zwar \u00e4ndern sich die Rollenbilder \u2013 auch V\u00e4ter wollen zunehmend f\u00fcr ihre Kinder da sein und daf\u00fcr ihre Erwerbst\u00e4tigkeit unterbrechen oder reduzieren. Mit dem Elterngeld und den Partnermonaten wurden daf\u00fcr erste rechtliche Anreize gesetzt. Dennoch ist dieser Wandlungsprozess langsam und z\u00e4h. Die Coronakrise hat zudem gezeigt, dass im zweiten Jahr vermehrt Frauen ihre Berufst\u00e4tigkeit reduziert haben, um den Betreuungsausfall in den Kitas, Kinderg\u00e4rten und Schulen privat zu kompensieren. In Krisenzeiten ist also eine Re-Traditionalisierung zu beobachten.<\/p>\n

Segre­gierter Arbeits­markt und Neube­wer­tung von „Frau­en­be­rufen“<\/span><\/h4>\n

Ein weiterer struktureller Grund f\u00fcr das Equal Pay Gap<\/i> ist die geschlechtliche Segregierung des Arbeitsmarktes. Frauen arbeiten h\u00e4ufiger in schlecht bezahlten Branchen im Dienstleistungssektor, ohne Tarifvertrag und ohne Betriebsrat, zum Mindestlohn oder in Minijobs sowie als Zuverdienerinnen in der Partnerschaft. So sind etwa 70 Prozent der Besch\u00e4ftigten im Niedriglohnsektor Frauen und etwa ein Drittel aller abha\u0308ngig bescha\u0308ftigten Frauen im Alter von 25 bis 60 Jahren erzielt ein Erwerbseinkommen, das nicht fu\u0308r eine eigensta\u0308ndige Existenzsicherung reicht \u2013 so die Angaben im siebten und achten Staatenbericht der BRD zur UN-Frauenrechtskonvention.<\/p>\n

Die gut bezahlten Stellen finden sich in der Industrie, also in Branchen, die gewerkschaftlich gut organisiert sind und \u00fcber Tarifvertr\u00e4ge ein gutes Sicherungsniveau gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n

Teilweise wird gefordert, dass sich Frauen st\u00e4rker in die technischen MINT-Berufe orientieren sollen. Individuell kann dies eine Option sein. Gesamtgesellschaftlich ist es jedoch keine L\u00f6sung, dass zuk\u00fcnftig alle (weiblichen) Besch\u00e4ftigten in technischen Berufen arbeiten, denn die Gesellschaft ist auf Pflege- und Dienstleistungsberufe angewiesen. Es muss daher auch eine Aufwertung dieser Berufe stattfinden. T\u00e4tigkeiten, die typischerweise von Frauen ausge\u00fcbt werden, gelten aufgrund von Geschlechter\u00adstereotypen als weniger qualifiziert. Es bedarf daher auch einer Neubewertung von Stellenprofilen hinsichtlich der Gleichwertigkeit. Schwere k\u00f6rperliche Arbeit, z.B. in der Pflege, muss als solche genauso finanziell anerkannt werden wie in der Industrie.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Frauen an die sog. \u201egl\u00e4serne Decke\u201c sto\u00dfen. Mit der gl\u00e4sernen Decke wird das Ph\u00e4nomen beschrieben, dass Frauen auch bei guter Qualifikation und langj\u00e4hriger Berufserfahrung ab einem bestimmten Punkt nicht weiter aufsteigen, sondern die Erfahrung machen, dass j\u00fcngere (und ggf. auch weniger qualifizierte) m\u00e4nnliche Kollegen an ihnen vorbeiziehen. M\u00e4nnern wird aufgrund von Geschlechterstereotypen mehr zugetraut, sie werden als qualifizierter wahrgenommen und ihnen wird F\u00fchrungskompetenz schneller zugeschrieben.<\/p>\n

Ungleiche soziale Absicherung und Gender Pension Gap<\/span><\/h4>\n

Die Verdienstunterschiede und der geschlechtlich segregierte Arbeitsmarkt sind eng verkn\u00fcpft mit einer schlechteren sozialen Absicherung von Frauen im deutschen erwerbsarbeitsbasierten Sozialstaat. Das Ehegattensplitting, die Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung und Minijobs setzen rechtliche Anreize f\u00fcr eine traditionelle Rollenteilung, finanzielle Abh\u00e4ngigkeit und Altersarmut.<\/p>\n

Aufgrund niedrigerer L\u00f6hne und der Steuerklasse V beim Ehegattensplitting erhalten Frauen durchschnittlich niedrigere Lohnersatzleistungen z.B. im Falle von Krankheit, Arbeitslosigkeit oder auch w\u00e4hrend der Elternzeit. Die Coronakrise hat zudem die Prekarit\u00e4t von Minijobs, die \u00fcberwiegend von Frauen (etwa 60 Prozent) ausge\u00fcbt werden, noch einmal deutlich vor Augen gef\u00fchrt: Da Minijober:innen nicht arbeitslosenversichert sind, gab es f\u00fcr sie weder Kurzarbeiter- noch Arbeitslosengeld. Bei einer K\u00fcndigung bedeutet dies direkt den Fall in das Existenzsicherungssystem (Hartz IV\/B\u00fcrgergeld). Sozialverb\u00e4nde, Gewerkschaften und der Deutsche Juristinnenbund fordern daher die Abschaffung von Minijobs. Die Ampel-Koalition hat jedoch die Ausweitung von 450 auf 520 Euro zum 1. Oktober 2022 beschlossen.<\/p>\n

Das Equal Pay Gap<\/i> manifestiert sich im Alter im Gender Pension Gap<\/i>. Teilzeitarbeit und geringere Stundenl\u00f6hne f\u00fchren Frauen direkt in die Altersarmut. Sie erhalten erheblich weniger Rente als M\u00e4nner: Im Jahr 2018 bekamen Frauen z.B. durchschnittlich 711 Euro, M\u00e4nner hingegen 1.148 Euro monatliche Rente. Damit lag das Gender Pension Gap<\/i> bei 38 Prozent.<\/p>\n

Entgelt – keine reine Privatsache<\/span><\/h4>\n

Der eigene Verdienst, so k\u00f6nnte man annehmen, ist reine Privatsache \u2013 privatautonom mit der eigenen Arbeitgeberin ausgehandelt oder entsprechend des Tarifvertrages, ggf. mit individuellen Zulagen, vereinbart. Doch Verdienstunterschiede sind, wie die verschiedenen Gender Gaps<\/i> aufzeigen, keine reine Privateangelegenheit, sondern verweisen auf Geschlechterungleichheiten und soziale Ungerechtigkeit.<\/p>\n

F\u00fcr die einzelnen Frauen bedeutet weniger Geld zur Verf\u00fcgung zu haben, auch weniger ansparen und Verm\u00f6gen aufbauen zu k\u00f6nnen und damit weniger gut abgesichert zu sein f\u00fcr Kinder- oder Pflegeauszeiten, Schicksalsschl\u00e4ge und das Alter. Gesamtgesellschaftlich manifestiert sich im Equal Pay Gap<\/i> ein Gerechtigkeitsproblem. Darin zeigen sich strukturelle Gr\u00fcnde f\u00fcr die anhaltende Geschlechterungleichheit.<\/p>\n

Dass der eigene Verdienst keine reine Privatsache ist, erkennt das Recht mit dem Gebot der Entgeltgleichheit, also dem Grundsatz des gleichen Entgelts f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit, an.<\/p>\n

II. Rechtliche Regulie­rung: Das Gebot der Entgelt­gleich­heit<\/span><\/h3>\n

Gebot der Entgelt­gleich­heit<\/span><\/h4>\n

Bereits seit 1957 gibt es europarechtlich das unmittelbar anwendbare Gebot der Entgeltgleichheit von M\u00e4nnern und Frauen. Verfassungsrechtlich folgt das Gebot der Entgeltgleichheit aus dem Gleichstellungsgebot und dem Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts, Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 Grundgesetz.<\/p>\n

Das Entgelt­trans­pa­renz­ge­setz<\/span><\/h4>\n

Um die Transparenz f\u00fcr Entgeltregelungen und -strukturen zu erh\u00f6hen, wurde 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) eingef\u00fchrt. Das Entgelttransparenzgesetz ist teilweise lex specialis<\/i> zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet die unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes (\u00a7\u00a03), gew\u00e4hrleistet das Gebot der Entgeltgleichheit (\u00a7\u00a07) und erkl\u00e4rt diskriminierende Entgeltvereinbarungen f\u00fcr unwirksam (\u00a7\u00a08).<\/p>\n

Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch \u00fcber den Median der Geh\u00e4lter der Vergleichspersonen des anderen Geschlechts (gem. \u00a7\u00a7\u00a010\u00a0ff. EntgTranspG). Er gilt ab einer Betriebsgr\u00f6\u00dfe von in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten. Zudem muss es sechs Besch\u00e4ftigte geben, die eine vergleichbare T\u00e4tigkeit aus\u00fcben. Dies soll sicherstellen, dass nicht erkennbar ist, wer das Vergleichsgehalt verdient.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus enth\u00e4lt das EntgTranspG die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Besch\u00e4ftigten, betriebliche Verfahren zur \u00dcberpr\u00fcfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuf\u00fchren (\u00a7\u00a7 17 ff. EntgTranspG) sowie eine Berichtspflicht f\u00fcr Arbeitgeber im Rahmen des Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch (\u00a7\u00a021 f. EntgTranspG).<\/p>\n

Konkrete Rechtsfolgen sieht das Entgelttransparenzgesetz allerdings nicht vor. Sollte also feststehen, dass eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts gegeben ist, dann besteht z.B. kein automatischer Anspruch auf gleiches Entgelt; das hei\u00dft, dass Frauen dieses mit ihren Arbeitgeberinnen erst nachverhandeln oder durch eine Klage gerichtlich durchsetzen m\u00fcssen. Das Entgelttransparenzgesetz ist daher vielfach als \u201ezahnloser Tiger\u201c kritisiert worden.<\/p>\n

In der Realität: wenig Klagen auf gleiches Entgelt<\/span><\/h4>\n

In der Realit\u00e4t zeigt sich, dass von dem Recht auf Entgeltgleichheit kaum Gebrauch gemacht wird. Es gibt nur wenige Klagen zum Entgelttransparenzgesetz und der Entgeltdiskriminierung. Dies liegt u.a. daran, dass Frauen oftmals gar nicht wissen, was ihre m\u00e4nnlichen Kollegen verdienen; dass Frauen \u00fcberwiegend in kleineren Betrieben arbeiten und der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz erst ab 200 Besch\u00e4ftigten gilt. Au\u00dferdem ist ein Klageverfahren finanziell und zeitlich aufw\u00e4ndig, die damit verbundenen emotionalen Konflikte belasten das Arbeitsverh\u00e4ltnis. Im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis zu klagen, ist also f\u00fcr Betroffene keine naheliegende Option.<\/p>\n

Rechtliche Hürde: Beweislast<\/span><\/h4>\n

Entscheiden sich Frauen dennoch zu klagen, dann ist die Durchsetzung ihrer Entgeltgleichheit kein leichtes Unterfangen. In rechtlicher Hinsicht liegt die zentrale Herausforderung darin, zu beweisen, dass die Gehaltsunterschiede auf das Geschlecht zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, also eine Entgeltdiskriminierung wegen <\/i>des Geschlechts vorliegt. Die Kl\u00e4gerinnen haben jedoch keinen Zugriff auf die Personalakten und kennen die Grundlagen der Gehaltsunterschiede nicht. Zudem d\u00fcrften Entgeltunterschiede auch auf (unbewussten) Geschlechterstereotypen beruhen, die dazu f\u00fchren, dass M\u00e4nner als qualifizierter wahrgenommen werden und h\u00f6here Geh\u00e4lter als angemessen gelten. Es gibt zwar eine Beweiserleichterung in \u00a7 22 AGG, diese wurde bisher von den Gerichten jedoch eng ausgelegt.<\/p>\n

III. Drei Fälle vor dem Bundes­a­r­beits­ge­richt<\/span><\/h3>\n

Drei F\u00e4lle vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zeigen, wie schwierig und langwierig Gerichtsverfahren zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit sind.<\/p>\n

ZDF-Redakteurin<\/span><\/h4>\n

In dem ersten vom BAG entschiedenen Fall ging es um eine preisgekr\u00f6nte Journalistin bei einem ZDF-Politikmagazin.ii<\/sup><\/a> Als programmgestaltende Redakteurin war es ihre Aufgabe, eigenst\u00e4ndig Beitr\u00e4ge f\u00fcr das Politikmagazin zu erstellen. Sie geh\u00f6rt zu der Gruppe der unbefristeten freien Mitarbeiter:innen (\u201efeste Freie\u201c), f\u00fcr die es einen eigenen Tarifvertrag gibt. Nachdem sie erfahren hatte, dass m\u00e4nnliche Kollegen mit einer \u00e4hnlichen T\u00e4tigkeit, Berufserfahrung oder Betriebszugeh\u00f6rigkeit erheblich mehr verdienen als sie, machte sie im Jahr 2015 gegen\u00fcber der Personalabteilung des Senders unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Anspr\u00fcche auf gleiche Bezahlung, Schadensersatz und Entsch\u00e4digung geltend. Nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes machte die Kl\u00e4gerin zus\u00e4tzlich den Auskunftsanspruch geltend.<\/p>\n

Mit seinem Urteil vom 25.6.2020 (Aktenzeichen: 8 AZR 145\/19) hat das BAG nicht dar\u00fcber entschieden, ob eine Entgeltdiskriminierung der Kl\u00e4gerin durch das ZDF gegeben ist und der Kl\u00e4gerin folglich ein Anspruch auf Zahlung der Differenz zusteht. Damit war die Kl\u00e4gerin schon vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gescheitert. Nach dem Arbeitsgericht Berlin hatte die Kl\u00e4gerin einfach schlecht verhandelt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte argumentiert, dass die Kl\u00e4gerin Indizien daf\u00fcr darlegen m\u00fcsse, dass Entgeltunterschiede zwischen ihr und den m\u00e4nnlichen Kollegen in der Redaktion auf dem Geschlecht basieren, also eine Entgeltdiskriminierung gerade wegen<\/i> des Geschlechtes vorliege. Dies sei ihr nicht gelungen, weshalb die Beweiserleichterung des \u00a7\u00a022 AGG nicht ausgel\u00f6st werde.<\/p>\n

Dagegen legte die Journalistin Verfassungsbeschwerde ein. Die Journalistin wurde dabei von der Nichtregierungsorganisation Gesellschaft f\u00fcr Freiheitsrechte<\/i> unterst\u00fctzt.iii<\/sup><\/a> <\/span><\/span><\/span><\/span>Das Bundesverfassungsgericht hat das Verfahren aus formalen Gr\u00fcnden nicht zur Entscheidung angenommen, aber den Hinweis gegeben, dass eine erneute Zahlungsklage aufgrund der vor dem BAG 2020 erstrittenen Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz Erfolg haben k\u00f6nnte (BVerfG, Beschluss v. 1.6.2022, Az. 1 BvR 75\/2).<\/p>\n

In dem Fall hat das BAG ausschlie\u00dflich \u00fcber den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz entschieden. Das ZDF und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten die Auskunft mit dem Argument verweigert, die Kl\u00e4gerin falle als feste freie Mitarbeiterin nicht in den Geltungsbereich des Gesetzes; es fehle an der Arbeitnehmereigenschaft. Das BAG sah dies anders und urteilte, dass der Kl\u00e4gerin der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz als arbeitnehmer\u00e4hnlicher Person grunds\u00e4tzlich zusteht. Das BAG verurteilte daher das ZDF dazu, der Kl\u00e4gerin die begehrten Ausk\u00fcnfte \u00fcber die Verfahren und Kriterien zur Entgeltfindung zu erteilen.<\/p>\n

Die Auskunft wurde der Kl\u00e4gerin inzwischen erteilt \u2013 \u00fcber sechs Jahre nach der ersten Klageerhebung. Die Auskunft best\u00e4tigt die bisherigen Angaben der Kl\u00e4gerin: Die Differenz ihres Gehalts zum Median-Vergleichsentgelt ihrer m\u00e4nnlichen Kollegen betr\u00e4gt rund 800 Euro monatlich; hinzu kommt eine ihr bisher unbekannte Leistungszulage von bis zu 1.450 Euro j\u00e4hrlich. Doch was kann die Kl\u00e4gerin nun mit dieser erteilten Auskunft erreichen? Das Entgelttransparenzgesetz sieht selber keine Rechtsfolgen f\u00fcr die Durchsetzung des Rechts auf Entgeltgleichheit vor. Daf\u00fcr ist nun die zweite Entscheidung des BAG wichtig.<\/p>\n

Abtei­lungs­lei­terin bei einer Versi­che­rung<\/span><\/h4>\n

Im zweiten vom BAG entschiedenen Fall ging es um eine Kl\u00e4gerin, die seit 1998 bei einer Versicherung arbeitet und dort seit 2012 Abteilungsleiterin ist (Urteil vom 21.1.2021, Aktenzeichen: 8 AZR 488\/19). Bis zum Januar 2019 erhielt sie ein Grundentgelt von 5.385,40 Euro brutto zuz\u00fcglich einer \u00fcbertariflichen Zulage in H\u00f6he von 500 Euro brutto. Auf ihr Auskunftsverlangen erhielt sie die Auskunft, dass der Median der m\u00e4nnlichen Abteilungsleiter 6.292 Euro und der Median der \u00fcbertariflichen Zulage 600 Euro brutto monatlich betrage. Ab Januar 2019 wurde ihr Grundentgelt auf 5.688,90 Euro brutto sowie die Zulage auf 550 Euro erh\u00f6ht.<\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin machte klageweise die Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und den mitgeteilten h\u00f6heren Median-Entgelten f\u00fcr die Vergangenheit geltend. W\u00e4hrend das Arbeitsgericht G\u00f6ttingen dem Zahlungsantrag statt gab, wies das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Klage ab.<\/p>\n

Der Kl\u00e4gerin sei, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, der Anscheinsbeweis gem. \u00a7\u00a022 AGG nicht gelungen. \u00a7\u00a022 AGG sieht f\u00fcr den Rechtsschutz bei Diskriminierungen eine Erleichterung der Darlegungslast vor. Danach kehrt sich, wenn eine Partei Indizien benennt, die eine Diskriminierung vermuten lassen, die Beweislast um, und es obliegt dann der Gegenseite zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.<\/p>\n

Nach dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen ist das nach dem Entgelttransparenzgesetz mitgeteilte Median-Entgelt als Indiz f\u00fcr eine geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung gem. \u00a7 22 AGG nicht ausreichend. Laut der Darlegung der Arbeitgeberin \u00fcbten die m\u00e4nnlichen Abteilungsleiter die Position im Durchschnitt schon l\u00e4nger aus und h\u00e4tten zum Teil als Quereinsteiger nur \u00fcber h\u00f6here Entlohnungen gewonnen werden k\u00f6nnen; daher seien die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Entgeltunterschiede nachvollziehbar dargelegt.<\/p>\n

Das BAG sah dies erneut anders. Die Arbeitgeberin habe der Kl\u00e4gerin ein geringeres Entgelt als den m\u00e4nnlichen Abteilungsleitern gezahlt. Das im Vergleich zum Median-Entgelt geringere Entgelt der Kl\u00e4gerin begr\u00fcnde die von der Arbeitgeberin widerlegbare Vermutung, dass die Kl\u00e4gerin die Entgeltbenachteiligung wegen<\/i> des Geschlechts erfahren habe. Kontr\u00e4r zum Landesarbeitsgericht Niedersachsen \u2013 und zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im ZDF-Fall \u2013 urteilte das BAG daher, dass das nach dem Entgelttransparenzgesetz mitgeteilte Vergleichsentgelt f\u00fcr die Beweislastumkehr gem. \u00a7\u00a022 AGG ausreichend ist. Dar\u00fcber hinausgehende Indizien f\u00fcr eine Geschlechtsdiskriminierung sind nicht notwendig.<\/p>\n

Im zweiten Schritt obliegt es dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass kein Versto\u00df gegen das Gebot der Entgeltgleichheit vorliegt, sondern ausschlie\u00dflich andere Gr\u00fcnde als das Geschlecht zu einer ung\u00fcnstigeren Behandlung gef\u00fchrt haben. Dazu formuliert das BAG klare Anforderungen: Es betont insbesondere, dass pauschale Behauptungen nicht gen\u00fcgen. Vielmehr m\u00fcsste bewiesen werden, dass die unterschiedliche Verg\u00fctung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erkl\u00e4ren ist und dass die Ungleichbehandlung auch tats\u00e4chlich ausschlie\u00dflich auf anderen Gr\u00fcnden als dem unterschiedlichen Geschlecht, also einem geschlechtsunabh\u00e4ngigen Unterschied beruht. Der Arbeitgeber m\u00fcsse zudem einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachpr\u00fcfung durch die Gerichte erm\u00f6gliche; gelinge ihm dies nicht, gehe dies zu seinen Lasten.<\/p>\n

So m\u00fcssten die Kriterien des Dienstalters und der Dauer der Berufserfahrung im Einzelfall vom Arbeitgeber erkl\u00e4rt und sachlich gerechtfertigt werden. Beispielsweise k\u00f6nne ab einer bestimmten Schwelle \u201eein Mehr\u201c an Berufserfahrung wom\u00f6glich keine (weitere) Steigerung der Qualit\u00e4t mehr bewirken, weshalb bei ernstlichen Zweifeln es Sache des Arbeitgebers sei, zu beweisen, dass das Dienstalter mit Berufserfahrung den Arbeitnehmer dazu bef\u00e4hige, seine Arbeit besser zu verrichten.<\/p>\n

Damit schneidet das BAG den Arbeitgebern den pauschalen Verweis auf ein l\u00e4ngeres Dienstalter bzw. eine l\u00e4ngere Berufserfahrung ab und stellt strenge Anforderungen an eine detaillierte und nachvollziehbare Begr\u00fcndung von Kriterien der Entgeltdifferenzierung. Nicht gekl\u00e4rt wurde, ob der g\u00e4ngige Verweis auf das bessere Verhandlungsgeschick von m\u00e4nnlichen Kollegen Entgeltunterschiede begr\u00fcnden k\u00f6nne. Dar\u00fcber entschied das BAG im dritten Fall.<\/p>\n

Vertriebs­lei­terin bei einem Metall­un­ter­nehmen<\/span><\/h4>\n

Beim dritten Verfahren vor dem BAG ging es um Entgeltunterschiede von Vertriebsleiter:innen in der Metallbranche, die mit individuellen Gehaltsverhandlungen begr\u00fcndet wurden (BAG, Urteil v. 16.2.2023, Aktenzeichen 8 AZR 450\/21). Dieses Verfahren wird ebenfalls von der Gesellschaft f\u00fcr Freiheitsrechte unterst\u00fctzt.<\/p>\n

Die Arbeitgeberin argumentierte, dass der m\u00e4nnliche Vertriebsleiter bei der Einstellung das angebotene Gehalt nicht akzeptiert und mehr gefordert habe. Die weibliche Vertriebsleiterin habe die Stelle jedoch zum angebotenen Gehalt angenommen. Die Gehaltsunterschiede basieren auf unterschiedlichem Verhandlungsgeschick. In dem Verfahren ging es wesentlich darum, ob unterschiedliches Verhandlungsgeschick die unterschiedliche Bezahlung von gleicher oder gleichwertiger T\u00e4tigkeit rechtfertigen kann.<\/p>\n

Das Gleichstellungsgebot in Art. 3 Abs. 2 S. 2 Grundgesetz formuliert: \u201eDer Staat f\u00f6rdert die tats\u00e4chliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und M\u00e4nnern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.<\/i>\u201c W\u00fcrde nun unterschiedliches Verhandlungsgeschick als Begr\u00fcndung f\u00fcr Gehaltsunterschiede von M\u00e4nnern und Frauen ausreichen, dann w\u00fcrde hier ein erhebliches Missbrauchspotential entstehen: Arbeitgeber:innen k\u00f6nnten sich immer darauf berufen, dass M\u00e4nner eben einfach besser verhandelt h\u00e4tten. Verhandlungsst\u00e4rke ist kein objektiver Grund, sondern basiert auf der subjektiven Wahrnehmung des Gegen\u00fcbers. Das Recht auf Entgeltgleichheit w\u00fcrde damit leerlaufen. Dies w\u00e4re aber mit dem Gleichstellungsgebot nicht vereinbar.<\/p>\n

So sah es auch das BAG und entschied, dass Arbeitgeber nicht vom Grundsatz \u201e<\/span><\/span><\/span><\/span>gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c<\/span><\/span><\/span><\/span> abweichen d\u00fcrfen, weil ein m\u00e4nnlicher Bewerber h\u00f6here Gehaltsforderungen stellt als eine weibliche Bewerberin. Dieses Urteil d\u00fcrfte ein starkes Signal f\u00fcr die Praxis sein, weil Arbeitgeber:innen nun objektive Gr\u00fcnde f\u00fcr Gehaltsunterschiede benennen m\u00fcssen und bei h\u00f6heren Gehaltsforderungen von Bewerber:innen diese nur akzeptieren k\u00f6nnen, wenn sie zugleich die Entgelte der anderen Kolleg:innen mit gleicher oder vergleichbarer T\u00e4tigkeit anheben.<\/p>\n

IV. Es bleibt noch viel zu tun: Reform­be­darf<\/span><\/h3>\n

Trotz der ersten Erfolge vor dem Bundesarbeitsgericht ist es bis zur umfassenden Durchsetzung der Entgeltgleichheit noch ein weiter Weg. Es bleibt noch viel zu tun. Insbesondere muss die schwache Rechtslage verbessert werden. Daf\u00fcr muss die starke Individualisierung des Diskriminierungsschutzes \u00fcberwunden werden. Die Last, das Gebot der Entgeltgleichheit im Einzelfall durchzusetzen, muss von der einzelnen Betroffenen auf kollektive Mechanismen verschoben werden. So braucht es st\u00e4rkere Pflichten der Arbeitgeber:innen, sich mit dem Gender Pay Gap<\/i> in ihren Betrieben zu befassen und dieses abzustellen. Gewerkschaften und Betriebsr\u00e4t:innen m\u00fcssen eine st\u00e4rkere Rolle einnehmen k\u00f6nnen, z.B. durch Verbandsklagerechte und Prozessstandschaften. Wie dies gehen kann, zeigen der Vorschlag f\u00fcr eine EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (Dezember 2022) und der Entwurf f\u00fcr ein Gleichstellungsgesetz f\u00fcr die Privatwirtschaft vom Deutschen Juristinnenbund (Juli 2021). In beiden sind z.B. Bestandsaufnahmen zum Gender Pay Gap<\/i> im Betrieb, strengere Berichtspflichten als im Entgelttransparenzgesetz, Verbandsklagerechte und Sanktionen vorgesehen. Konkrete Vorschl\u00e4ge f\u00fcr eine St\u00e4rkung und Durchsetzung der Entgeltgleichheit gibt es also genug.<\/p>\n

Prof. Dr. Cara R\u00f6hner<\/strong> ist Professorin f\u00fcr Soziales Recht an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden.<\/p>\n

Anmerkungen:<\/p>\n

\n

i<\/a>Statistische Bundesamt, Neuer Indikator \u201eGender Gap Arbeitsmarkt\u201c erweitert den Blickwinkel auf Verdienstungleichheit, Pressemitteilung vom 6. M\u00e4rz 2023<\/p>\n<\/div>\n

\n

ii<\/a>Die Kl\u00e4gerin hat dazu j\u00fcngst ver\u00f6ffentlicht: Birte Meier, EQUAL PAY NOW! Endlich gleiches Gehalt f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner. Was wir jetzt tun k\u00f6nnen. Goldmann 2023.<\/p>\n<\/div>\n

\n

iii<\/a>S. www.freiheitsrechte.org\/equalpay.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categories":[2973,47,7],"tags":[3039,3059,3031,3036,3045,3058,3043],"autoren":[3057],"publikationen":[3030],"class_list":["post-18520","publikation","type-publikation","status-publish","hentry","category-armut","category-lebensweisen-pluralismus","category-sozialpolitik","tag-antidiskriminierungsrecht","tag-arbeitsmarkt","tag-diskriminierung","tag-gender-pay-gap","tag-soziale-ungleichheit","tag-systemrelevanz","tag-ungleichbehandlung","autoren-cara-roehner","publikationen-237-238-vorgaenge"],"acf":[],"yoast_head":"\nSystemrelevant \u2013 aber nicht gleich bezahlt: \u201eFrauenberufe\u201c, Gender Pay Gap und Entgeltdiskriminierung - Humanistische Union<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.humanistische-union.de\/publikationen\/vorgaenge\/237-238-vorgaenge\/publikation\/systemrelevant-aber-nicht-gleich-bezahlt\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Systemrelevant \u2013 aber nicht gleich bezahlt: \u201eFrauenberufe\u201c, Gender Pay Gap und Entgeltdiskriminierung - Humanistische Union\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Seit Jahren das gleiche Bild: Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 18 bis 20 Prozent weniger als M\u00e4nner \u2013 allen Bem\u00fchungen um gleiche Erwerbschancen, um eine gerechte Aufteilung der Erziehungs- und Sorgezeiten zum Trotz. 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