{"id":18542,"date":"2023-04-25T13:32:40","date_gmt":"2023-04-25T11:32:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.humanistische-union.de\/?post_type=publikation&p=18542"},"modified":"2025-02-26T12:02:45","modified_gmt":"2025-02-26T11:02:45","slug":"diskriminierung-in-der-polizei-organisationskulturelle-bedingungen-am-beispiel-von-frauen-und-menschen-mit-einwanderungsgeschichte","status":"publish","type":"publikation","link":"https:\/\/www.humanistische-union.de\/publikationen\/vorgaenge\/237-238-vorgaenge\/publikation\/diskriminierung-in-der-polizei-organisationskulturelle-bedingungen-am-beispiel-von-frauen-und-menschen-mit-einwanderungsgeschichte\/","title":{"rendered":"Diskriminierung in der Polizei: Organisationskulturelle Bedingungen am Beispiel von Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte"},"content":{"rendered":"

\u00dcber der Debatte um m\u00f6gliche diskriminierende Polizeipraktiken gegen\u00fcber B\u00fcrger:innen wird bisweilen vergessen, dass die Polizei kein \u201eSpiegel der Gesellschaft\u201c ist und viele soziale Gruppen in ihr deutlich unterrepr\u00e4sentiert sind \u2013 unter anderem Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund. Inwieweit das mit der vergleichsweise sp\u00e4ten \u00d6ffnung der deutschen Polizeibeh\u00f6rden f\u00fcr diese Gruppen zu tun hat, welche Erfahrungen sie in der Polizei teilen und welche Probleme sich daraus auch heute noch organisationsintern ergeben, beleuchtet der folgende Beitrag.<\/em><\/p>\n

Seit einigen Jahrzehnten wird in Deutschland auch aus wissenschaftlicher Perspektive immer wieder die Frage nach Formen und Tendenzen der Diskriminierung durch die Polizei gestellt. W\u00e4hrend die Thematik im internationalen Kontext bereits recht gut erforscht ist, wird hierzulande vor allem die entsprechende englischsprachige Literatur rezipiert. Die empirischen Erkenntnisse zu diskriminierenden polizeilichen Praktiken in Deutschland sind bisher nur als fragmentarisch zu bezeichnen. Dies betrifft vor allem auch Formen der Diskriminierung innerhalb der Organisation.<\/p>\n

Der vorliegende Beitrag verfolgt deshalb das Ziel, Diskriminierungspraktiken in <\/i>der Polizei zu beleuchten. Der Fokus liegt dabei auf geschlechterbezogener und ethnischer Diskriminierung, da hierzu zumindest punktuell wissenschaftliche Erkenntnisse vorliegen. Das Thema der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung wird dar\u00fcber hinaus kurz angerissen.<\/p>\n

Definition Diskri­mi­nie­rung<\/span><\/h3>\n

Um die Frage nach Diskriminierung in der Polizei zu diskutieren, ist zun\u00e4chst jedoch zu kl\u00e4ren, was unter Diskriminierung aus einer soziologischen Perspektive zu verstehen ist. Im alltagssprachlichen Gebrauch werden unter Diskriminierung meist abwertende Sprechweisen und benachteiligende Handlungen verstanden, welche auf Basis negativer Stereotype einzelner Personen oder Gruppen entstehen (vgl. Scherr 2017, S.\u00a040ff.). Nach Albert Scherr (2017) untersucht die Soziologie dagegen \u201eDiskriminierung als gesellschaftliches Ph\u00e4nomen. Grundlegend ist daf\u00fcr ein Verst\u00e4ndnis von Diskriminierung als soziale Konstruktion und Verwendung von Unterscheidungen zwischen Personenkategorien und imagin\u00e4ren Gruppen, die mit Vorstellungen \u00fcber \u00c4hnlichkeit und Fremdheit, Zugeh\u00f6rigkeit und Nicht-Zugeho\u0308rigkeit<\/i>\u201c assoziiert sind (ebd., S. 39). Soziologische Erkl\u00e4rungsans\u00e4tze von Diskriminierung wenden den Blick explizit nicht auf individuelle Einstellungen und Handlungen, sondern vielmehr auf gesellschaftliche und organisationale Strukturen. Ihr Ziel besteht u.a. darin, individuelles diskriminierendes Handeln erkl\u00e4rbar machen. Diskriminierung kommt in dieser Betrachtungsweise zudem die Bedeutung zu, gesellschaftliche Ungleichheits- und Machtverh\u00e4ltnisse zu (re-)produzieren.<\/p>\n

Vor diesem Hintergrund muss die Besch\u00e4ftigung mit Diskriminierungen in der Polizei auch der Frage nachgehen, welche organisationalen Bedingungen und Strukturen zu diskriminierenden Handlungspraktiken und der sozialen Benachteiligung bestimmter Personengruppen in der Organisation f\u00fchren bzw. diese reproduzieren. Im Rahmen \u00f6ffentlicher und wissenschaftlicher Diskussionen mit der Thematik wird dies m.E. oft vernachl\u00e4ssigt, wenn es um die Frage geht, inwiefern Diskriminierungsformen wie z.B. Rassismus bei der Polizei individuelle bzw. strukturelle Ursachen haben. Auch die bisherige Forschung zu polizeilichen Diskriminierungspraktiken ist hier nicht immer eindeutig bzw. vernachl\u00e4ssigt strukturelle Bedingungen oftmals, da sie meist Praktiken und Einstellungen adressiert, jedoch eher selten die Organisation und ihre spezifische Bedeutung f\u00fcr die Herstellung und Aufrechterhaltung diskriminierender Verh\u00e4ltnisse analysiert.<\/p>\n

Der folgende Abschnitt beleuchtet zun\u00e4chst die Bem\u00fchungen um Diversifizierung des Polizeipersonals anhand der Rekrutierung von Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte und geht hierbei auf organisationale Bedingungen von Ein- und Ausschl\u00fcssen der betroffenen Personengruppen ein.<\/p>\n

Die Polizei auf dem Weg zu einer diversen Beleg­schaft?<\/span><\/h3>\n

Die empirische Forschung in Deutschland zu Diskriminierung in der Organisation Polizei hat sich in den letzten Jahren vor allem auf Mitarbeitende mit Einwanderungsgeschichte fokussiert. Im Zentrum standen dabei u.a. Rekrutierungsstrategien und -prozesse. In Bezug auf die Rekrutierung von Frauen existiert deutlich weniger Literatur. Dies ist deshalb bemerkenswert, da Frauen bereits seit Ende der 1970er Jahren f\u00fcr den Polizeivollzugsdienst eingestellt wurden (Dudek 2009, S. 9), w\u00e4hrend die Rekrutierung von Personen mit einer Nicht-EU-Staatsb\u00fcrgerschaft erst seit Mitte der 1990er Jahre beamtenrechtlich gestattet ist. Seitdem wird auch die Anwerbung von Deutschen mit Einwanderungsgeschichte vorangetrieben.<\/p>\n

Dass die gezielten Bem\u00fchungen um M\u00e4nner und Frauen kein Merkmal einer progressiv auf soziale Diversit\u00e4t und kulturelle Vielfalt ausgerichteten Organisation darstellen, l\u00e4sst sich bereits daran erkennen, dass die Polizei neben dem Milit\u00e4r in Deutschland die letzte staatliche Organisation war, welche Frauen den Zutritt als Mitarbeiterinnen gew\u00e4hrte. Auch in Bezug auf die Integration von Personen aus ethnischen Minderheitengruppen war die Polizei im Vergleich zu anderen Bereichen des \u00f6ffentlichen Dienstes (wie z.B. Schulen) eher Schlusslicht. Hinzu kamen und kommen von Seiten der Polizeiorganisationen oftmals eher funktionalistische Gr\u00fcnde daf\u00fcr, Frauen und Migrant:innen f\u00fcr den Polizeivollzugsdienst zu rekrutieren (vgl. Hunold 2008, S.\u00a018f.). Dies bedeutet, dass beide Personengruppen von Polizeiorganisationen als eher homogene Gruppen wahrgenommen werden, denen spezifische F\u00e4higkeit zugeschrieben wird, welche die polizeiliche Arbeit verbessern helfen.<\/p>\n

Hinsichtlich des Anteils von Frauen unter den Besch\u00e4ftigten der Polizei l\u00e4sst sich insgesamt ein deutlicher Zuwachs verzeichnen. So stieg der Frauenanteil in den Bundes- und Landespolizeien von 2000 bis 2019 von 20,0\u00a0% auf 29,3\u00a0% an.i<\/sup><\/a> Trotzdem, so muss man deutlich formulieren, l\u00e4sst die Integration von Frauen in die Polizei zu w\u00fcnschen \u00fcbrig \u2013 vor allem wenn man bedenkt, dass die Polizei sich f\u00fcr Frauen bereits vor vier Jahrzehnten ge\u00f6ffnet hat. So machen z.B. Frauen im h\u00f6heren Dienst der Polizei Berlin bis dato weniger als ein Viertel der Besch\u00e4ftigten aus und dies, obwohl hier scheinbar von insgesamt h\u00f6heren Bewerberinnenzahlen ausgegangen werden muss (Stand 2020).ii<\/sup><\/a> Weiterhin machen Frauen im gehobenen Dienst der Polizei Berlin bis dato weniger als ein Drittel der Belegschaft aus (Stand 2020). Zwar gab es in den letzten Jahren in Berlin auch deutlich weniger Bewerbungen f\u00fcr den Polizeivollzugsdienst von Frauen als von M\u00e4nnern, jedoch zeichnet sich ab, dass das Bewerbungsverfahren Frauen auch deutlich h\u00e4ufiger ausschlie\u00dft als M\u00e4nner. So wurden 2016 in Berlin insgesamt 9% der m\u00e4nnlichen Bewerber, aber nur 6% der weiblichen Bewerberinnen eingestellt.iii<\/sup><\/a> Das deutet auf eine strukturelle Benachteiligung der Frauen bereits w\u00e4hrend der Rekrutierung hin. Worin diese genau besteht, bleibt empirisch bisher im Unklaren.<\/p>\n

Bez\u00fcglich der Rekrutierung von Menschen mit Wanderungsbiographie haben die L\u00e4nder und der Bund seit Mitte der 1990er Jahre mehr oder weniger intensive Bem\u00fchungen unternommen, um Migrant:innen mit deutscher Staatsangeh\u00f6rigkeit f\u00fcr den Dienst in ihren Polizeibeh\u00f6rden zu rekrutieren (Hunold 2008, S. 9) \u2013 bis heute mit sehr unterschiedlichen Ergebnissen (Mediendienst Integration 2022).iv<\/sup><\/a> F\u00fcr die meisten L\u00e4nder l\u00e4sst sich zwar ein stetiger Zuwachs der eingestellten Bewerber:innen mit Einwanderungsgeschichte verzeichnen, jedoch liegen die entsprechenden Anteile oftmals deutlich unter dem jeweiligen Bev\u00f6lkerungsanteil mit Migrationshintergrund. Die einzigen Ausnahmen stellen Berlin und Sachsen-Anhalt dar: In Berlin lag der Anteil der Rekrutierungen im Jahr 2021 sogar knapp \u00fcber dem Anteil der Berliner Bev\u00f6lkerung mit Einwanderungsgeschichte (Eingestellte 37%\/Bev\u00f6lkerung 35%; Mediendienst Integration 2022, S. 5). Nur vereinzelt, n\u00e4mlich f\u00fcr die Bundespolizei und die Polizei Niedersachsen liegen Zahlen zu Menschen mit Einwanderungsgeschichte in F\u00fchrungspositionen (h\u00f6herer Dienst) vor. \u201eIn beiden Fa\u0308llen zeigt sich, dass Menschen mit Einwanderungsgeschichte vergleichsweise selten in <\/i>F<\/i>u\u0308hrungspositionen vertreten<\/i>\u201c (etwa 4%; ebd., S. 2), daf\u00fcr aber \u2013 sofern entsprechende Zahlen vorliegen \u2013 im mittleren Dienst eher \u00fcberrepr\u00e4sentiert sind. Im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Menschen mit Einwanderungsgeschichte ist zu vermuten, dass die Prinzipien des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu einer strukturellen Benachteiligung entsprechender Bewerber: innen im Auswahlverfahren f\u00fchren, indem sie die vielfach nachgewiesenen bildungsbezogenen Benachteiligungen f\u00fcr Kinder und Jugendliche in Deutschland reproduzieren anstatt die rechtlichen M\u00f6glichkeiten einer sachlich begr\u00fcndeten Ungleichbehandlung auszusch\u00f6pfen (Hunold 2008).<\/p>\n

Wie oben bereits angedeutet, sind die Rekrutierungsprozesse f\u00fcr den Polizeivollzugsdienst gepr\u00e4gt von der Frage nach dem funktionalen Nutzen von verschiedenen Menschen und den ihnen zugeschriebenen Kompetenzen (z.B. Sprache in Bezug auf Bewerber:innen mit Migrationshintergrund oder deeskalierende Kommunikation in Bezug auf Frauen) statt dem Ziel, im Sinne eines Diversity Managaments<\/i> eine soziale wie kulturelle Vielfalt zu f\u00f6rdern. So l\u00e4sst sich vielleicht im Groben die langsame, jedoch stetige Diversifizierung der Belegschaft der Polizei hinsichtlich der Merkmale Geschlecht und Ethnie nachvollziehen. Es l\u00e4sst sich schlie\u00dflich weiterhin konstatieren, dass eine \u201edirekte institutionelle Diskriminierung gegen Frauen und Ausl\u00e4nder*innen lange selbstverst\u00e4ndlich [war], denn diese Gruppen wurden von vornherein vom <\/i>Dienst ausgeschlossen<\/i>\u201c (Brussig et al. 2022: 22). <\/span><\/span>Im n\u00e4chsten Abschnitt soll deshalb der Frage nachgegangen werden, inwiefern Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte Diskriminierungen in der Organisation z.B. durch Kolleg:innen und Vorgesetzte erleben.<\/p>\n

Diskri­mi­nie­rungs­formen im Organi­sa­ti­ons­kon­text<\/span><\/h3>\n

Vor allem Dudek (2009) konnte mit ihrer Arbeit nachzeichnen, dass Frauen in der Organisation Polizei von verschiedenen Diskriminierungspraktiken betroffen sind. So stellte sie fest, dass Frauen mit drei verschiedenen Organisationslogiken assoziiert sind, die auch f\u00fcr Polizist:innen mit Einwanderungsgeschichte gelten: eine Orientierung an Gleichheit, eine Orientierung an Differenz und eine Orientierung an Funktionalit\u00e4t (ebd.: 259). Eine gleichzeitige Orientierung an Gleichheit und Differenz ergibt sich z.B. daraus, dass eine Arbeitsteilung nach Geschlechtern nach dem organisationalen Leitbild unerw\u00fcnscht ist, genau diese Arbeitsteilung sich aber auf der handlungspraktischen Ebene permanent zeigt. So wird beispielsweise per se<\/i> vermieden, dass ein Streifenwagen mit zwei Frauen besetzt wird (Dudek 2009, Hunold 2015, 2019). Begr\u00fcndet wird dies u.a. mit der generalisierten Behauptung, Frauen h\u00e4tten eine schlechtere k\u00f6rperliche Konstitution als M\u00e4nner und k\u00f6nnten sich vor allem in Eins\u00e4tzen mit m\u00e4nnlichen B\u00fcrgern nicht behaupten. In der Schutzpolizei werden Frauen deshalb tendenziell als defizitorientiert und als weniger flexibel einsetzbar wahrgenommen. Dazu geh\u00f6rt auch das Vorurteil, Frauen w\u00e4ren als potenziell Geb\u00e4rende im Einsatzdienst eingeschr\u00e4nkter einsetzbar, da sie sp\u00e4testens nach der Geburt des ersten Kindes in den Teilzeitdienst gehen. Somit m\u00fcssten z.B. zwei Teilzeitfrauen einen Vollzeitmann ersetzen, damit eine gewohnte polizeiliche Handlungsf\u00e4higkeit hergestellt ist. Inwiefern die Annahme, Frauen seien weniger durchsetzungsf\u00e4hig als M\u00e4nner, angesichts ihrer Ausr\u00fcstung und ihrer erlernten taktischen F\u00e4higkeiten \u00fcberhaupt realistisch ist, sei hier dahingestellt (vgl. Hunold 2019).<\/p>\n

In der Polizeipraxis materialisiert sich die wahrgenommene Geschlechterdifferenz dadurch, dass Frauen tendenziell weniger h\u00e4ufig in Revieren eingesetzt werden, die aufgrund der Wahrnehmung von \u201eKultur\u201c und \u201eM\u00e4nnlichkeit\u201c als polizeilich herausfordernd definiert werden (Brauer 2021). Dudek konstatiert in diesem Zusammenhang: \u201eDer Wert von Frauen in der Polizei ist demnach zumindest fraglich: Dort, wo die Polizei wirklich gebraucht wird, lassen sich Frauen nur in Kombination mit M\u00e4nnern einsetzen, nur dort, wo die Polizei fast keine Funktion hat, k\u00f6nnen sie Polizeiaufgaben auch ohne ihre m\u00e4nnlichen Kollegen bew\u00e4ltigen<\/i>\u201c (Dudek 2009: 119). Eine Orientierung an Differenz gegen\u00fcber Frauen im Polizeidienst basiert vor diesem Hintergrund vor allem darauf, dass sie von der organisationskulturellen Norm des (m\u00e4nnlichen) Normalarbeitnehmers abweichen. Diese heteronormative Konstruktion f\u00fchrt auch dazu, dass in der Polizei mehr oder weniger alle Frauen als zu einer homogenen Gruppe zugeh\u00f6rig wahrgenommen werden. Diese Konstruktion des Normalarbeitnehmers kann dazu f\u00fchren, dass m\u00f6gliche Entscheidungstr\u00e4ger sich \u201efu\u0308r eine Begrenzung des Anteils von Frauen in der Polizei oder eine geschlechtsspezifische Aufgabenverteilung aus[sprechen], der zufolge der Funkwagendienst in die Zust\u00e4ndigkeit der m\u00e4nnlichen Mitarbeiter, der Innendienst hingegen in die der weiblichen Mitarbeiterinnen falle<\/i>\u201c (ebd.: 254). Gleichzeitig zeigt sich eine positive Betonung von \u201etypisch weiblichen<\/i>\u201c Eigenschaften, welche f\u00fcr bestimmte Bereiche in der Polizei als n\u00fctzlich wahrgenommen werden, wie z.B. kommunikativ-soziale Kompetenzen. Hier l\u00e4sst sich dementsprechend die Orientierung an der N\u00fctzlichkeit von zugeschriebenen Eigenschaften erkennen.<\/p>\n

Ein Ergebnis dieser homogenisierenden, stereotypisierenden Wahrnehmung von Frauen sind besondere Anpassungsbem\u00fchungen, die h\u00e4ufiger f\u00fcr Frauen in der Polizei beschrieben werden. Behr (2000) konstatiert in diesem Zusammenhang, dass \u201eM\u00e4nner per se gute Polizisten sind<\/i>\u201c und jede Frau sich dagegen immer wieder neu beweisen muss (ebd., S.\u00a0165). Dabei sind sie erst dann \u201eakzeptiert, wenn sie so sind (arbeiten) wie M\u00e4nner<\/i>\u201c (Behr 2006, S.\u00a0106). Die Einzelstellung von Mitgliedern einer \u201eMinderheitengruppe\u201c in einer Organisation erfordert besondere Anpassungsleistungen. Kanter (1987) f\u00fchrte hierf\u00fcr den Begriff des Tokens<\/i> ein. Er verweist auf die Position von Minderheiten in einer Umgebung, in der hegemoniale Verhaltensregeln von der Mehrheit beeinflusst und verteidigt werden (Hunold 2008, S. 103).<\/p>\n

\u00c4hnliche Organisationslogiken und Verhaltensdynamiken lassen sich f\u00fcr Menschen mit Einwanderungsgeschichte feststellen. Die Orientierung an der Gleichheit wurde oben bereits f\u00fcr ihre Rekrutierung beschrieben. Diese Orientierung l\u00e4sst sich im Organisationskontext beispielsweise an Symbolen wie der gemeinsamen Uniform erkennen, aber auch an Aspekten der sogenannten Cop Culture<\/i>, die das besondere Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl der Gefahrengemeinschaft ansprechen. Ihre integrative Wirkung f\u00fchrt dazu, dass Beamt:innen mit Migrationshintergrund sich zuallererst in ihrer Berufsrolle gesehen und anerkannt f\u00fchlen und Polizist:innen ohne Einwanderungsgeschichte dies stets ebenso bekr\u00e4ftigen (Hunold 2008; K\u00fchnel 2017). Auf der anderen Seite spricht der formale Gleichheitsgrundsatz in der Polizeipraxis zun\u00e4chst gegen eine spezifische Verwendung von Kolleg:innen mit besonderen Sprach- oder anderen, kulturell zugeschriebenen Kompetenzen.<\/p>\n

In der Praxis zeigt sich jedoch gegen\u00fcber Polizist:innen mit Einwanderungsgeschichte ebenfalls eine defizitorientierte sowie eine funktionalistische Orientierung. Eine Defizitorientierung findet sich u.a. darin, dass in der Literatur vielfach ein gewisses Misstrauen gegen\u00fcber Polizist:innen mit Migrationshintergrund hinsichtlich ihrer Loyalit\u00e4t bzw. ihrer Verbindung zu ethnischen Milieus mit hohem Kriminalit\u00e4tspotential beschrieben wurde. K\u00fchnel (2017) berichtet z.B. auf Basis von Interviews von einem Vorfall, bei dem sich ein Vorgesetzter aufgrund hohen Misstrauens in der Polizeischule \u00fcber den neuen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund erkundigte (ebd., S.\u00a0284). Brussig et al. (2022) beschreiben auf Basis von Interviews eine Tendenz zur genaueren Beobachtung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund durch Vorgesetzte (ebd., S.\u00a044). Mit dem Gef\u00fchl, eben doch nicht vollst\u00e4ndig integriert zu sein, ist die Wahrnehmung der Betroffenen verbunden, sich ganz besonders anstrengen zu m\u00fcssen, um als \u201enormaler\u201c Polizist oder \u201enormale\u201c Polizistin akzeptiert zu werden (u.a. Hunold 2008, K\u00fchnel 2017, Brussig et al. 2022). Dies widerspricht der oben genannten grunds\u00e4tzlichen organisational reklamierten Akzeptanz, mit der um Polizist:innen mit Einwanderungsgeschichte geworben wird. Gr\u00fcnde hierf\u00fcr liegen u.a. darin, dass sich eine gewisse Defizitorientierung insbesondere auf der mikrosoziologischen Ebene, also im direkten Kontakt mit Kolleg:innen und Vorgesetzten, bemerkbar macht, die weniger eindeutig auf die organisationsstrukturelle Ebenev<\/sup><\/a> zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/p>\n

Schlie\u00dflich l\u00e4sst sich ein stark funktionalistischer Ansatz in Bezug auf Polizist:innen mit Einwanderungsgeschichte identifizieren. Dieser bezieht sich auf die Annahme, entsprechende Mitarbeitende w\u00fcrden automatisch die kulturelle Kompetenz der Organisation und ihrer Besch\u00e4ftigten f\u00f6rdern und sie k\u00f6nnten insbesondere den Kontakt zu ethnischen Milieus verbessern helfen (Hunold 2008, Hunold et al. 2010, Wei\u00df et al. 2022). Entgegen dem formalen Gleichheitsgrundsatz kommt es deshalb nicht selten vor, dass Polizist:innen, die nicht nur Amtsdeutsch sprechen, f\u00fcr besondere Zwecke wie z.B. Dolmetschert\u00e4tigkeiten eingesetzt werden. Dies f\u00fchrt jedoch zu inneren und \u00e4u\u00dferen Konflikten f\u00fcr die Betroffenen. Es gibt in der Literatur einige Hinweise darauf, dass sie nicht anders behandeln werden wollen als andere. Andererseits finden sich ebenso Anhaltspunkte daf\u00fcr, dass es zu Konflikten unter Kolleg:innen kommt, wenn sie in Eins\u00e4tzen mit Angeh\u00f6rigen ihrer eigenen Herkunftsgruppe in deren Muttersprache sprechen, da dies das Misstrauen der der Sprache nicht m\u00e4chtigen Kolleg:innen sch\u00fcrt. Hinzu kommt ein Aspekt, den Sigel (2009) als \u201eLandsmannph\u00e4nomen\u201c beschrieben hat, wenn Angeh\u00f6rige der jeweiligen ethnischen Gruppe auf eine besondere Behandlung hoffen, weil ein:e Polizist:in derselben ethnischen Gruppe angeh\u00f6rt und die betroffenen Beamt:innen in einen potenziellen Loyalit\u00e4tskonflikt bringt.<\/p>\n

Es l\u00e4sst sich somit folgern, dass Polizist:innen mit (einer sichtbaren)vi<\/sup><\/a> Einwanderungsgeschichte einerseits einem hohen Anpassungsdruck unterliegen, der ihre wahrgenommene Unterschiedlichkeit ausgleichen soll, und andererseits in interne Konflikte geraten, wenn die durch die Organisation gew\u00fcnschte Unterschiedlichkeit gezielt zur Anwendung kommt.<\/p>\n

Schlie\u00dflich soll noch ein kurzer Blick auf die Position von homosexuellen Polizist: innen geworfen werden. Dazu liegen jedoch bisher keine gr\u00f6\u00dferen empirischen Arbeiten f\u00fcr Deutschland vor. Auf der einen Seite betonen Polizeiorganisationen seit einigen Jahren ihre Toleranz gegen\u00fcber LGBTQ-Personen, z.B. im Rahmen der Umz\u00fcge zum Christopher-Street-Day<\/i>. Andererseits berichten \u201eschwule und lesbische Besch\u00e4ftigte in der Polizei in einer Studie aus dem Vereinigten K\u00f6nigreich (Colvin, 2015) ebenso wie in Deutschland (Molitor & Zimenkova, 2020, 2021) immer noch von diskriminierenden Praktiken und Exklusionserfahrungen am Arbeitsplatz. Dazu geh\u00f6ren sexistische und homophobe Witze, das Verweigern gemeinsamer beruflicher T\u00e4tigkeiten wie Streifenfahrten oder Hindernisse bei der beruflichen Weiterentwicklung.<\/i>\u201c (K\u00f6rner & Staller 2022) Es sind vor allem homosexuelle M\u00e4nner, die von Diskriminierungserfahrungen in der Polizei berichten und sich beruflichen Hindernissen gegen\u00fcbersehen. Entsprechende Befunde best\u00e4tigten sich in einer kleinen Interviewstudie von K\u00f6rner & Staller (2022). \u00c4hnlich wie f\u00fcr Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte l\u00e4sst sich ein Anpassungsdruck f\u00fcr die Betroffenen identifizieren, der aus dem Bem\u00fchen entsteht, die eigene individuelle \u201eFehlleistung\u201c zu \u00fcberwinden. Dementsprechend werden die Ursachen f\u00fcr die Ausgrenzung nicht in organisationalen Fehlleistungen gesehen (Molitor und Zimenkova 2021: 33). F\u00fcr Homosexuelle in der Polizei wirken insbesondere die Organisationslogiken der Gleichheit und Differenz, Funktionalit\u00e4t ergibt sich in erster Linie aufgrund ihrer Position als Token f\u00fcr das Organisationsziel der Diversit\u00e4t.<\/p>\n

Insgesamt lassen sich Diskriminierungsmuster erkennen, die intersektional wirken. Polizistenkultur l\u00e4sst sich als eine hegemoniale, wei\u00dfe M\u00e4nnlichkeitskultur beschreiben, die an Heteronormativit\u00e4t ausgerichtet ist (Hunold 2019, Seidensticker 2021, K\u00f6rner & Staller 2022). Der Grad der Integration entscheidet sich somit entlang der sozialen Kategorien m\u00e4nnlich\/weiblich, wei\u00df\/nicht-wei\u00df und heterosexuell\/homosexuell. Dabei sind es heterosexuelle M\u00e4nner ohne sichtbare Merkmale, die Zuschreibungsprozesse zu einer ethnischen Minderheitengruppe hervorrufen w\u00fcrden, die innerhalb der Organisation ganz fraglos akzeptiert sind. Sie d\u00fcrfen allerdings nicht zu \u201eweich\u201c wirken, da sie ansonsten nicht der aggressiven M\u00e4nnlichkeitskultur entsprechen (z.B. Behr 2000). M\u00e4nner mit Einwanderungsgeschichte k\u00f6nnen in spezifischen Arbeitskontexten (z.B. in geschlossenen Einheiten) ganz besonders von Diskriminierungserfahrungen betroffen sein, sind aber auch haupts\u00e4chlich dann anerkannt, wenn ihnen aufgrund ihrer ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit eine gewisse Aggressivit\u00e4t zugeschrieben wird (K\u00fchnel 2017: 291). Weiterhin scheinen Frauen mit Einwanderungsgeschichte genauso akzeptiert zu sein wie Frauen ohne Wanderungsgeschichte, sehen sich aber der gleichen defizitbasierten Orientierung gegen\u00fcber. Dies gilt in \u00e4hnlicher Weise f\u00fcr homosexuelle Frauen (vgl. K\u00f6rner & Staller 2022). Frauen gef\u00e4hrden eben generell nicht das heteronormative M\u00e4nnlichkeitsbild. Ganz anders gestaltet sich die Situation f\u00fcr homosexuelle M\u00e4nner, die eher \u201eam Ende\u201c der innerpolizeilichen Statushierarchie verortet werden k\u00f6nnen, da sie in der Wahrnehmung der Nicht-Betroffenen das hegemoniale M\u00e4nnlichkeitsbild st\u00f6ren.<\/p>\n

Diversität und Diskri­mi­nie­rung in der Polizei – Ein Fazit<\/span><\/h3>\n

Behr (2016: 4) beschreibt die Kultur der Polizei als Homogenit\u00e4tskultur, welche auf Anpassung und Gleichheit ausgelegt ist und weniger auf Vielfalt und Individualit\u00e4t. Dies zeigt sich auch in Bezug auf die Rekrutierung und Integration von Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte sowie Homosexuellen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die hegemonial wirkende M\u00e4nnlichkeitskultur \u00fcber eine gewisse Statushierarchie entscheidet, die Einfluss auf die jeweiligen Diskriminierungsmuster hat. Diskriminierungsmuster wiederum lassen sich entlang der Organisationslogiken Gleichheit, Differenz und Funktionalit\u00e4t identifizieren, die f\u00fcr die jeweiligen sozialen Gruppen in unterschiedlicher Weise wirken.<\/p>\n

Polizeiorganisationen betrachten Diversit\u00e4t als Potentiale f\u00fcr Vielfalt im Sinne der Zusammensetzung ihrer Belegschaft. Eine zunehmende Diversifizierung l\u00e4sst sich so auch zahlenm\u00e4\u00dfig darstellen und nach au\u00dfen transportieren, was als Nachweis f\u00fcr die Anpassung an den gesellschaftlichen Wandel dient. Die tats\u00e4chliche Organisationskultur steht dem Anspruch auf Diversit\u00e4t, der Individualit\u00e4t und Vielfalt als wertzusch\u00e4tzende G\u00fcter herausstellt, jedoch entgegen (Ellebrecht 2022: 675). So werden Ans\u00e4tze, die zur Diversit\u00e4t der Organisation beitragen, in der deutschen Polizei kaum diskutiert (Klimke 2010). Auch Ans\u00e4tze der Antidiskriminierung spielen bisher kaum eine Rolle. Kulturelle und geschlechterbezogene Differenzen werden h\u00f6chstens als Funktionsvorteil anerkannt. \u201eDiese Ausrichtung best\u00e4tigt jedoch gesellschaftliche Hierarchien<\/i>\u201c (Ellebrecht 2022: 686), anstatt Diskriminierungsrisiken zu bearbeiten. Mit ihrer Orientierung an der formalen Gleichbehandlung im Innen- und Au\u00dfenverh\u00e4ltnis bef\u00f6rdert die Polizei letztlich eher diskriminierende Praktiken, als dass sie jenen wirksam durch eine organisationale Vielfalt vorbeugt (ebd.: 687).<\/p>\n

Prof.\u00a0<\/strong>Dr. <\/strong>Daniela Hunold<\/strong> studierte Sozial- und Wirtschaftsgeographie in Osnabr\u00fcck sowie Kriminologie an der Universit\u00e4t Hamburg. Sie promovierte 2014 mit einer Arbeit zum Thema \u201ePolizei im Revier \u2013 Polizeiliche Handlungspraxis gegen\u00fcber Jugendlichen in der multi-ethnischen Stadt<\/i>\u201c bei Dietrich Oberwittler (MPI Freiburg). Anschlie\u00dfend war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Deutschen Hochschule der Polizei sowie als Referatsleiterin beim LKA Bremen t\u00e4tig. Seit diesem Jahr hat sie eine Professur f\u00fcr Soziologie mit dem Schwerpunkt Empirische Polizeiforschung an der Berliner Hochschule f\u00fcr Wirtschaft und Recht inne.<\/p>\n

Literatur<\/p>\n

Behr, Rafael <\/i>2000: Cop Culture. Der Alltag des Gewaltmonopols, Opladen. <\/i><\/span><\/p>\n

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Scherr, Albert <\/i>2017: Soziologische Diskriminierungsforschung; in: Albert Scherr et al. (Hrsg.), Handbuch Diskriminierung, Wiesbaden, S. 39-58. <\/span><\/p>\n

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<\/a>Wei\u00df, Anja et al. <\/i>2022: Auswirkungen von Migration auf die Organisation und Diversit\u00e4t der deutschen Polizei: Eine Einfu\u0308hrung; in: Antonio Vera et al. (Hrsg.), Migration und Polizei. Auswirkungen der Zuwanderung auf die Organisation und Diversit\u00e4t der deutschen Polizei, Baden-Baden, S. 7-18.<\/span><\/p>\n

Anmerkungen:<\/p>\n

\n

i<\/a>Quelle: Destatis, https:\/\/www.destatis.de\/DE\/Presse\/Pressemitteilungen\/2020\/09\/PD20_N057_<\/a> 742.html<\/span><\/p>\n<\/div>\n

\n

ii<\/a>Quelle: https:\/\/www.tagesspiegel.de\/berlin\/warum-bei-der-berliner-polizei-immer-noch-so-wenige-frauen-arbeiten-5404075.html<\/a><\/span><\/p>\n<\/div>\n

\n

iii<\/a>Eigene Berechnung nach der Darstellung des Tagesspiegels: https:\/\/www.tagesspiegel.de\/berlin\/warum-bei-der-berliner-polizei-immer-noch-so-wenige-frauen-arbeiten-5404075.html<\/a><\/span><\/p>\n<\/div>\n

\n

iv<\/a>Diesbez\u00fcglich muss konstatiert werden, dass nur sieben Bundesl\u00e4nder Zahlen zu Bewerber:innen mit Migrationshintergrund erheben. Dies sind: Baden-W\u00fcrttemberg, Berlin, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Sachsen-Anhalt (Mediendienst Integration 2022). <\/span><\/p>\n<\/div>\n

\n

v<\/a>Ein Beispiel hierf\u00fcr w\u00e4re die Bedingungen, innerhalb derer eine ethnische Heterogenisierung in einer Organisation vorangetrieben wird. Wie bereits erw\u00e4hnt, spricht Vieles daf\u00fcr, dass die Polizei Menschen aus funktionalistischen Gr\u00fcnden einstellt, anstatt dies Vielfalt ihrer Belegschaft und die daf\u00fcr stehenden Menschen als solche anzuerkennen. Dementsprechend k\u00f6nnen vorhandene Stereotypisierungen von ethnischen Minderheiten nicht aufbrechen und ver\u00e4ndern lassen. <\/span><\/p>\n<\/div>\n

\n

vi<\/a>Die beschriebenen Diskriminierungsmuster finden sich weniger f\u00fcr Betroffene ohne \u00e4u\u00dfere Merkmale, die Zuschreibungstendenzen zu einer ethnischen Gruppe hervorrufen wie z.B. Hautfarbe und Sprache. Dies konnte empirisch u.a. f\u00fcr Polizist:innen mit osteurop\u00e4ischer Wanderungsgeschichte nachgewiesen werden, die vor allem dann auf Irritationen durch ihre Kolleg:innen sto\u00dfen, wenn diese in Einsatzsituationen \u201epl\u00f6tzlich\u201c in ihrer Herkunftssprache sprechen.<\/span><\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"featured_media":0,"template":"","categories":[24,47],"tags":[691,3031,3086,3087,3088,672,677,667],"autoren":[3085],"publikationen":[3030],"class_list":["post-18542","publikation","type-publikation","status-publish","hentry","category-innere-sicherheit","category-lebensweisen-pluralismus","tag-asyl-migration","tag-diskriminierung","tag-diversitaet","tag-migration","tag-migrationshintergrund","tag-polizei","tag-rassismus","tag-vorgaenge-artikel","autoren-daniela-hunold","publikationen-237-238-vorgaenge"],"acf":[],"yoast_head":"\nDiskriminierung in der Polizei: Organisationskulturelle Bedingungen am Beispiel von Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte - Humanistische Union<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.humanistische-union.de\/publikationen\/vorgaenge\/237-238-vorgaenge\/publikation\/diskriminierung-in-der-polizei-organisationskulturelle-bedingungen-am-beispiel-von-frauen-und-menschen-mit-einwanderungsgeschichte\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Diskriminierung in der Polizei: Organisationskulturelle Bedingungen am Beispiel von Frauen und Menschen mit Einwanderungsgeschichte - Humanistische Union\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"\u00dcber der Debatte um m\u00f6gliche diskriminierende Polizeipraktiken gegen\u00fcber B\u00fcrger:innen wird bisweilen vergessen, dass die Polizei kein \u201eSpiegel der Gesellschaft\u201c ist und viele soziale Gruppen in ihr deutlich unterrepr\u00e4sentiert sind \u2013 unter anderem Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund. 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